[PDF] [PDF] Réforme du licenciement économique et création dune convention

View - Download [PDF] Réforme du licenciement économique et création dune convention

Previous PDF

Next PDF

Réforme du licenciement économique

et création d'une convention de reclassement personnalisé ______

Conseil des Ministres

Mercredi 20 octobre 2004

Contact presse :

Marie Caujolle 01 40 56 61 58

Sommaire

Réforme du licenciement économique et

Création d'une convention de reclassement personnalisé

Pourquoi une telle réforme?

Les grands principes

Chronologie d'une réforme

Les plans sociaux et les licenciements pour motif

économique

Questions/Réponses

Vérités et contre-vérités sur la réforme

Texte du projet de loi

Calendrier d'examen parlementaire

La situation dans les pays de l'Union Européenne

Pourquoi une telle réforme ?

Le régime des licenciements économiques en France souffre d'un triple handicap : entreprises à anticiper sur les évolutions de l'emploi ; dialogue ; aucune de reclassement plus de 80% des salariés en cause. Seules les entreprises de plus de 1000 salariés sont tenues de mettre en place de véritables dispositifs de reclassement lorsqu'elles procèdent à un licenciement

économique.

Une telle situation, préjudiciable aux salariés comme aux entreprises, ne pouvait pas durer. Le Gouvernement a donc suspendu en janvier 2003 les dispositions issues de la loi de modernisation sociale et a encouragé les partenaires sociaux à déterminer, par la négociation, des règles plus efficaces et plus équilibrées. Malgré un cycle de négociation de près de deux ans, les partenaires sociaux n'ont pu parvenir à un accord. Aussi, comme il l'avait annoncé au cours de l'été, le Gouvernement a élaboré un avant-projet de loi sur la prévention des licenciements économiques et la création d'une convention de reclassement pour l'ensemble des salariés.

Trois objectifs :

plus d'anticipation plus de dialogue plus d'adaptabilité Au total, des gains réciproques pour les salariés comme pour les entreprises.

Les grands principes

Le projet comporte trois avancées essentielles : rendant obligatoire l'ouverture de négociations tous les trois ans sur ces sujets ; l'objectif est de conduire, par le dialogue, les entreprises à anticiper sur les mutations de l'emploi et à donner aux salariés les moyens de s'y préparer ; et des licenciements économiques à travers la conclusion d'accords de méthode, comme c'est le cas chez nos principaux partenaires de l'Union européenne ; entreprises de moins de 1000 salariés. Ce dispositif, d'une durée de 8 mois, permet au salarié, qui a le statut de stagiaire de la formation professionnelle, de bénéficier d'actions d'accompagnement, de formation et de validation des acquis de l'expérience. Les droits à formation qu'il a acquis dans son entreprise sont d'ailleurs doublés. Il bénéficie, pendant toute la durée du dispositif, d'une rémunération versée par l'ASSEDIC. Les actions de formation et d'accompagnement sont menées sous l'égide des maisons de l'emploi ou des agences de l'ANPE , qui mettent en place des cellules de reclassement interentreprises, sur le modèle des grandes entreprises.

Autrement dit, le projet permet :

plus d'anticipation, plus de dialogue plus d'accompagnement Au-delà de ces trois avancées majeures, qui correspondent d'ailleurs aux points de convergence qui s'étaient dégagés au cours de la négociation interprofessionnelle, le projet comporte d'autres dispositions importantes : sociale suscitent des contentieux inutiles et découragent la négociation. Aussi, le projet de loi précise-t-il les règles applicables en matière de délais de recours contentieux. Par ailleurs, il met fin à l'obligation d'élaborer un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) à chaque fois qu'est envisagée une évolution interne des emplois dans l'entreprise. Désormais, une telle procédure, qui dramatise inutilement ce qui est une étape normale dans la vie d'une entreprise, ne s'imposera que dans l'hypothèse où les salariés refusent l'évolution qui leur est proposée. déstabiliser un bassin d'emploi, notamment à travers les effets en chaîne sur les sous-traitants. Aussi le projet de loi permet-il à l'Etat, à travers la MIME et la DATAR d'intervenir pour inciter l'entreprise en cause à contribuer à l'implantation de nouvelles activités.

Autrement dit, le projet permet :

Une meilleure sécurité pour l'entreprise

Un meilleur développement pour les bassins d'emploi

Chronologie d'une réforme

procédures de licenciement économique sans offrir de véritables garanties de reclassement aux salariés des PME et qui est d'ailleurs en partie annulée par le Conseil constitutionnel suspension pour une durée de 18 mois des dispositions les plus contestées de la loi de modernisation sociale ; renvoi aux partenaires sociaux le soin de définir par accord un nouveau régime du licenciement économique ; habilitation des entreprises à négocier, à titre expérimental, des accords de méthode sociale des restructurations prolongation par la proposition de loi Gournac du délai de suspension de 6 mois pour faciliter la conclusion d'un accord ; présentation du plan de cohésion sociale, qui comporte, dans son pilier emploi, des dispositions relatives à la territorialisation des politiques de l'emploi et à l'accompagnement des restructurations consultations bilatérales entre le ministre délégué aux relations du travail et les partenaires sociaux ; annonce de l'élaboration d'un projet de loi par le Gouvernement en l'absence d'accord avant le 15 octobre présentation d'un bilan des accords de méthode au Comité supérieur de emploi ; échec des négociations après 11 séances de négociation qui ont néanmoins permis de constater des points de convergence ; élaboration d'un projet de loi sur le licenciement économique et la création d'un droit au reclassement pour l'ensemble des salariés : consultation de la commission de la négociation collective puis du Conseil d'Etat ; insertion dans le projet de loi de programmation sur la cohésion sociale.

Deux ans de dialogue

Au total, un meilleur équilibre pour les entreprises comme pour les salariés.

Les plans sociaux

et les licenciements pour motif économique Le nombre de licenciements économiques est en baisse en 2004 : Le nombre de licenciements économiques est passé de 344 000 en 1996 à

203 000 en 2003. Il avait dépassé 500 000 en 1992 et 1993. A la fin du mois

d'août 2004, leur nombre était de 121 000, en baisse de 11 % par rapport à la même période de 2003. Le nombre de plans sociaux notifiés à l'administration est passé de 1 888 en

1996 à 1 500 en 2003. Sur les huit premiers mois de l'année 2004, leur

nombre était de 832, en baisse de 17 % par rapport à la même période de 2003.
Sur l'ensemble des licenciements économiques, les licenciements réalisés dans le cadre d'un PSE sont nettement minoritaires :

20 % des licenciements économiques sont réalisés dans le cadre d'un PSE

La moitié de ces licenciements touchent des entreprises de plus de 1000 salariés Le taux de licenciement économique (c'est à dire le nombre de licenciements économiques rapporté à l'effectif salarié) était de 0,8 % en moyenne sur 2002. Ce taux est plus élevé dans l'industrie (1,3 %) que dans les services (0,6 %) ou le secteur de la construction (0,5 %). Les licenciements sont également plus fréquents dans les entreprises de 10 à

49 salariés (1,1 %) que les plus grandes (0,7 %).

Les licenciements économiques ne représentent que 2 % de l'ensemble des entrées et des sorties dans les établissements de plus de 10 salariés du secteur privé.

463506

522
391
330
344
311
251
228
197

206253

203
0

100200300400500600

1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003

Nombre d'entrées à l'Anpe suivant un licenciement économique (milliers)

0,0%0,1%0,2%0,3%0,4%0,5%

1996T1

1996T2

1996T3

1996T4

1997T1

1997T2

1997T3

1997T4

1998T1

1998T2

1998T3

1998T4

1999T1

1999T2

1999T3

1999T4

2000T1

2000T2

2000T3

2000T4

2001T1

2001T2

2001T3

2001T4

2002T1

2002T2

2002T3

2002T4

2003T1

2003T2

2003T3

2003T4

Entreprises de 10 à 49 salariés

Entreprises de plus de 50 salariés

Ensemble des entreprises de 10 salariés et plus Nombre de licenciements économiques rapporté à l'effectif salarié (par trimestre) Source : Déclarations de mouvement de main d'oeuvre

Questions/réponses

salariés qui connaît, pour l'un de ses secteurs d'activité, de graves difficultés en raison de la défaillance de l'un de ses donneurs d'ordre. Qu'est-ce que cette réforme change pour moi ? Avant Si l'entreprise est conduite à me licencier, je peux mobiliser au cours de mon préavis mes droits à formation mais je ne bénéficie d'aucune autre mesure d'accompagnement particulière, hormis, au cours du préavis, du pré-Pare (un entretien et un bilan de compétence à l'ANPE). Ensuite, je m'inscris sur la liste des demandeurs d'emploi et, si j'ai acquis des droits suffisants, je bénéfice de l'allocation de retour à l'emploi (ARE) dans les conditions de droit commun pour une durée de

23 mois au total.

Après

place par la branche, mon entreprise aura peut-être su anticiper sur les évolutions de son carnet de commande et me préparer, ainsi que mon équipe, à me reconvertir sur les activités moins menacées. situation de l'entreprise, d'une convention de reclassement personnalisée. Je serai pris en charge pendant 8 mois par une cellule de reclassement hébergée par la maison de l'emploi. Je me verrai proposer durant cette période des actions d'accompagnement, de formation, de validation des acquis de l'expérience et les droits à formation acquis dans l'entreprise seront doublés. J'aurai le statut de stagiaire de la formation professionnelle et bénéficierai d'une allocation supérieure à l'ARE. situe mon entreprise, le préfet pourra demander à celui-ci de financer, par l'intermédiaire des maisons de l'emploi, des actions de revitalisation (implantation d'activités nouvelles, aide à la création d'entreprises) qui vont m'aider à retrouver une activité sur place.

Qu'est ce que cette réforme change pour moi ?

prévisionnelle des emplois et des compétences. Par ailleurs, je vais pouvoir leur proposer de réfléchir, à froid, sur les moyens de gérer les éventuelles difficultés que mon entreprise pourra rencontrer. Si nous parvenons à nous entendre, nous pourrons conclure un accord de méthode, qui fixera à la fois les modalités de fonctionnement du comité d'entreprise (information, consultation, recours aux experts, délais) et les engagements de l'entreprise en cas de restructurations (reclassement interne ou externe, accompagnement à la création d'entreprise, etc.). comité d'entreprise, je suis conduit à proposer à certains de mes salariés d'évoluer au sein de mon entreprise (changement du lieu de travail par exemple), je n'aurai plus à élaborer un plan de sauvegarde de l'emploi, sans savoir s'ils acceptent ou non ma proposition. Ce n'est que si plus de 10 d'entre eux refusent effectivement la solution que je leur propose et si je suis alors conduit à envisager leur licenciement que je devrai mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi. l'accord de méthode. Cet accord, majoritaire, constituera une base sûre pour construire le plus sereinement possible le contenu des mesures d'accompagnement et de reclassement à proposer aux salariés. En cas de conflit, toutes les parties prenantes seront rapidement fixées, puisque les recours seront désormais soumis à des délais clairement fixés (15 jours pour le référé, 1 an pour la contestation portant sur le plan social ou sur l'accord de méthode). convention de reclassement personnalisée. Le financement de cette convention sera assuré en partie par moi (notamment au titre du préavis et du droit individuel à formation) et en partie par le régime d'assurance chômage. Vérités et contre-vérités sur la réforme Le projet va-t-il faciliter les licenciements économiques ? Non. Il ne modifie aucune des règles protectrices des salariés. Il vise à prévenir les licenciements économiques en facilitant les mutations internes à l'entreprise et en favorisant la gestion prévisionnelle et négociée des emplois et des compétences. Le projet élargit-il la définition du licenciement économique ? Non, le projet ne touche pas au code du travail sur ce point. La jurisprudence de la Cour de cassation autorise le licenciement économique dans 4 cas de figure : difficultés économiques de l'entreprise, mutations technologiques, cessation d'activité et nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise. Cette position est équilibrée et le Gouvernement n'entend pas la remettre en cause. Nous sommes dans une économie ouverte et les entreprises doivent avoir les moyens de s'adapter à la concurrence. C'est ainsi qu'elles pourront maintenir et créer de l'emploi dans notre pays. Le projet diminue-t-il les droits des salariés ou crée-t-il des inégalités supplémentaires selon la taille de l'entreprise ?

Non, au contraire.

A l'heure actuelle, seuls les salariés des entreprises de plus de 1000 salariés ont droit à un mécanisme de reclassement en cas de licenciement économique (le congé de reclassement). Pour les autres, aucun mécanisme particulier n'est prévu. Ce n'est que lorsqu'il y a un PSE (20% des cas) qu'ils peuvent prétendre à des mesures adaptées, et ce, selon la situation financière de l'entreprise qui les licencie. A l'avenir, tous les salariés, quelle que soit la taille de l'entreprise qui les emploie et qu'il y ait ou non un PSE, pourront bénéficier d'un mécanisme de reclassement à travers la convention de reclassement personnalisée. Le projet contraint-il les salariés à accepter une modification de leur contrat de travail (baisse de rémunération ou déménagement) ?

Non, le projet ne change rien sur ce point.

Une telle modification ne peut jamais être décidée sans l'accord du salarié. Seule l'obligation de préparer un PSE avant toute proposition d'évolution interne disparaît. Le PSE ne s'impose que si le salarié estime que la proposition qui lui est faite n'est pas adaptée et la refuse.

Le projet empêche-t-il de saisir le juge?

Non, le rôle du juge reste inchangé. Seuls les délais de recours sont réduits (15 jours en référé, un an sur le fond).

LETTRE RECTIFICATIVE AU PROJET DE LOI

de programmation pour la cohésion sociale

EXPOSE DES MOTIFS

La loi n° 2003-6 du 3 janvier 2003 portant relance de la négociation collective en

matière de licenciement économique a suspendu pour une durée de dix-huit mois, durée qui a

été prolongée de six mois par la loi n° 2004-627 du 30 juin 2004, les principales dispositions

introduites dans le code du travail par la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation

sociale. Elle a renvoyé à un accord national interprofessionnel le soin de définir les règles

applicables en la matière. Dans l'intervalle, les entreprises avaient été incitées à négocier des accords de méthode définissant la procédure applicable en cas de licenciement collectif pour motif économique, au besoin en adaptant le socle de règles de droit commun défini par le code du travail. Si les négociations interprofessionnelles n'ont pu aboutir, plus de cent quatre-vingt

accords de méthode ont été signés et mis en oeuvre, démontrant ainsi qu'il était possible de

parvenir à une gestion négociée, à froid, des restructurations auxquelles peuvent être

conduites les entreprises en cas de difficultés économiques. Prenant acte de l'échec des négociations et compte tenu des délais impératifs impartis

par la loi du 3 janvier 2003 modifiée, le Gouvernement a décidé d'introduire dans le projet de

loi de programmation pour la cohésion sociale huit articles visant : - à encourager, au sein des entreprises et des branches, le développement d'une gestion prévisionnelle de l'évolution des emplois et des compétences ainsi que l'anticipation des mutations ; - à clarifier et à sécuriser les règles relatives au licenciement économique en privilégiant la voie de l'accord collectif ; - à renforcer les garanties de reclassement offertes à l'ensemble des salariés, en particulier dans les petites et moyennes entreprises, en cas de licenciement économique ; - à remédier aux effets déstabilisateurs que peuvent avoir certaines opérations de restructuration à l'échelle d'un bassin d'emploi.

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

Ministère de l'emploi, du travail

et de la cohésion sociale

NOR : SOCX0400243L/B1

Cette réforme revêt un caractère prioritaire, tant l'économie des règles régissant la gestion

prévisionnelle des emplois et l'accompagnement social des restructurations influe sur la

compétitivité globale de notre pays, et partant, sur le développement de l'activité économique

et de l'emploi.

Article 37-1

Cet article procède à l'abrogation des dispositions suspendues par la loi du

3 janvier 2003. Le II de l'article corrige en conséquence une référence contenue à

l'article L. 321-9 du code du travail.

Article 37-2

Cet article étend le champ de la négociation collective obligatoire à la gestion

anticipée des emplois et des compétences au sein des entreprises, afin de les inciter à adopter

une démarche d'anticipation et à traiter en amont, par le dialogue social, les évolutions de

l'emploi. Cette obligation, qui est triennale, concerne les entreprises ou les groupes qui comptent au moins trois cents salariés. La même obligation es instituée au niveau des

branches, afin que les petites et moyennes entreprises puissent également bénéficier de cette

logique d'anticipation. En outre, en créant dans le code du travail un article L. 320-3, l'article officialise la

possibilité pour les entreprises ou pour les groupes de définir par voie d'accord la procédure

applicable en matière de licenciement économique. Ces accords peuvent s'étendre au plan de sauvegarde de l'emploi lui-même. Dans un souci de sécurité juridique, le délai pendant lequel ces accords peuvent être

contestés est désormais clairement fixé par le code du travail. Ce délai est fixé à douze mois.

Son déclenchement est marqué par le dépôt de l'accord à la direction département du travail

et de l'emploi.

Article 37-3

Cet article clarifie et sécurise les principales dispositions qui régissent le déroulement de la procédure de licenciement économique.

Il procède ainsi à la réécriture du premier alinéa de l'article L. 321-1 qui définit le

champ de la procédure de licenciement pour motif économique. Il précise que, pour apprécier

le nombre de salariés concernés par une telle procédure, il convient de prendre en compte les

salariés dont le licenciement est effectivement envisagé et non ceux qui se sont vu proposer, pour un motif économique, une modification de leur contrat de travail qu'ils ont acceptée.

Article 37-4

Cet article établit au bénéfice des salariés des entreprises de moins de mille salariés,

qui ne peuvent bénéficier au sein de leur entreprise d'un congé de reclassement dans les

conditions prévues à l'article L. 321-4-3 en cas de licenciement économique, un dispositif de

reclassement adapté dénommé convention de reclassement personnalisé. Ceci concerne près

de 80 % des personnes qui font l'objet d'un licenciement économique. La gestion de ce dispositif est confiée aux organismes participant au service public de

l'emploi ou aux maisons de l'emploi. Pendant cette période, d'une durée qui devrait être fixée

à huit mois, les intéressés, qui ont le statut de stagiaires de la formation professionnelle,

perçoivent une allocation versée par les organismes gestionnaires du régime d'assurance

chômage. Les droits acquis au titre du droit individuel à la formation peuvent être mobilisés

dans ce cadre. Ces droits sont alors doublés.

Un accord conclu et agréé dans les conditions prévues à l'article L. 351-8 ou, à défaut,

un décret fixera les modalités d'application de cette mesure. Il précisera en particulier le

contenu exact des actions de reclassement à mettre en oeuvre ainsi que le financement du

dispositif, qui devrait associer, selon une quote-part à définir, l'entreprise à l'origine du

licenciement - pour un montant qui intègrera les sommes correspondant au préavis non

effectué par le salarié -, le régime d'assurance chômage et l'Etat, au titre du service public de

l'emploi, ce qui permet de mettre en oeuvre un véritable mécanisme de mutualisation au bénéfice des salariés victimes d'un licenciement économique. Ce mécanisme est destiné à conforter, tant en termes de durée que de contenu, le " pré-PARE », auquel il a vocation à se substituer.

Article 37-5

Cet article clarifie les règles applicables aux contestations portant sur le respect de la

procédure de licenciement économique, en précisant les délais de recours. Les salariés

devront être individuellement informés de ces règles, qui ne modifient en rien l'étendue de

leur droit individuel au recours, en particulier lorsque les engagements définis dans le cadre du plan de sauvegarde de l'emploi ne sont pas respectés.

Article 37-6

Cet article précise les conditions dans lesquelles les entreprises qui procèdent à un licenciement collectif affectant l'équilibre d'un bassin d'emploi prennent des mesuresquotesdbs_dbs32.pdfusesText_38

[PDF] THEME N 8 LES SOCIETES COMMERCIALES

[PDF] Guide de planification successorale

[PDF] ACCORD NATIONAL DU 13 DECEMBRE 2007 SUR LE BAREME DES APPOINTEMENTS MINIMAUX GARANTIS DES INGENIEURS ET CADRES A PARTIR DE L ANNEE 2008

[PDF] TECHNICOLOR. Société Anonyme au capital de 26 989 002,80 Euros Siège social : 1-5, rue Jeanne d Arc, 92130 ISSY-LES-MOULINEAUX

[PDF] BULLETIN FISCAL 2014-133. Mars 2014 TAUX MARGINAUX COMBINÉS D IMPOSITION POUR 2014 PARTICULIERS

[PDF] Comité scientifique de l ANCCLI

[PDF] Casse-têtes sur des jouets

[PDF] DE LA CONSTRUCTION. Marchés publics et privés. PATRICIA GRELIER WYCKOFF Professeur à l'ich. Cinquième édition 2007

[PDF] Créer votre propre modèle

[PDF] Ministère de l Éducation, du Loisir et du Sport Sylviane Proulx Chantal Rioux Journées annuelles de santé publique Montréal, 20 novembre 2007

[PDF] À RETOURNER À VOTRE DÉLÉGATION RÉGIONALE ANAAFA EN 3 EXEMPLAIRES. L adhésion doit intervenir dans les 5 mois qui suivent le début d activité.

[PDF] Projet de loi 11 : L AVIS DES RETRAITÉES ET RETRAITÉS

[PDF] I.Conventions soumises à la loi Breyne Le champ d application de la loi se définit à partir de trois critères: chapitre8 La loi Breyne

[PDF] Compte-rendu Conseil d'ecole

[PDF] Autres renseignements au sujet de la désignation de bénéficiaire