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Lancement de l'opération " Bonnes pratiques seniors »

Bercy, le 4 novembre 2008

ADECCO France

"Le Groupe Adecco France est engagé depuis bientôt 10 ans dans la lutte contre toutes les

discriminations. Dans nos réseaux d'agences d'emploi, dans les entreprises de notre Groupe, dans

notre réseau d'entreprises d'insertion, et bien évidemment chez nos clients et partenaires, nous

soulignons chaque jour l'enjeu de la nécessaire intégration et représentation de tous les âges.

Aujourd'hui nous souhaitons aller plus loin en mesurant tant les efforts accomplis que ceux qui

restent à fournir. Notre objectif : rester centré sur les talents et les compétences. Pour cela,

nous nous dotons à l'échelle de notre Groupe de moyens efficaces à travers un plan sénior

national. Il concerne tous les candidats, nos salariés intérimaires et nos salariés permanents."

Lancement de l'opération " Bonnes pratiques seniors »

Profil du groupe AREVA

Avec une présence industrielle dans 43 pays et un réseau commercial couvrant plus de 100 pays, AREVA propose à ses clients des solutions technologiques pour produire de l'énergie sans CO 2 et

acheminer l'électricité en toute fiabilité. Leader mondial de l'énergie nucléaire, le groupe est le

seul acteur présent dans l'ensemble des activités industrielles du secteur. Ses 71 000 collaborateurs s'engagent quotidiennement dans une démarche de progrès continu, mettant ainsi le développement durable au coeur de la stratégie industrielle du groupe. Les activités d'AREVA contribuent à répondre aux grands enjeux du XXI e siècle : accès à l'énergie

pour le plus grand nombre, préservation de la planète, responsabilité vis-à-vis des générations

futures.

Pourquoi une politique Senior ?

Face à l'extraordinaire développement de ses activités, le groupe AREVA doit relever deux

challenges humains essentiels : - L'embauche et l'intégration de 12 000 nouveaux collaborateurs par an, dont un grand nombre de jeunes et le développement de leurs talents,

- La croissance des flux de départ au cours des prochaines années avec un fort enjeu de

transmission des savoirs. Au moment où AREVA recrute des milliers de nouveaux collaborateurs chaque année, l'appui des

salariés expérimentés pour professionnaliser ses jeunes recrues n'a sans doute jamais été aussi

important. Par ailleurs, la perspective d'allongement des durées de vie active amène à se

pencher davantage sur les aspirations spécifiques des " seniors » et les conditions de valorisation

des talents tout au long de la vie. AREVA lance une politique innovante pour la gestion des seniors Le programme Senior au sein d'AREVA est une démarche lisible et structurée, pour une gestion durable de nos compétences clefs, dans un contexte de renouvellement démographique et de forte croissance. Lancement de l'opération " Bonnes pratiques seniors »

Ce programme est articulé en trois étapes :

1- Un double processus d'entretien de carrière et d'entretien d'expérience

a. Distinct de l'entretien annuel, l'entretien de carrière est constitué d'un bilan permettant de se projeter dans les 10 à 15 prochaines années de vie professionnelle, en déduire un plan d'action et des modalités de suivi personnalisées. b.L'entretien d'expérience touche quant à lui le salarié 18 à 24 mois avant son départ en retraite. Il vise à organiser de façon anticipée la transmission du savoir et le partage d'expérience.

2- Un réseau de Référents carrière/expérience, volontaires, formés pour cette mission et

mobilisés pour l'animation du processus et le conseil aux seniors.

3- Un dispositif original permettant aux salariés volontaires de poursuivre la collaboration

avec AREVA au-delà du départ en retraite. AREVA souhaite en effet être en mesure de

proposer à ses anciens salariés des modalités attractives et flexibles permettant de

prolonger la collaboration au-delà de l'âge de la retraite dans le cadre de ses nouveaux challenges. Lancement de l'opération " Bonnes pratiques seniors »

Bercy, le 4 novembre 2008

Contexte

½Contexte de l'Emploi en France :

-Papy-boom : départs en retraites massifs dans les prochaines années -Simultanément : •Allongement de la durée au travail •Fin des dispositifs facilitant les départs anticipés (pré-retraites, mise à la retraite du fait de l'employeur,...) •Mondialisation, externalisations d'activités •Le taux d'emploi global des 55/64 ans est un des plus faibles d'Europe (37,8% vs 42,5% en moyenne européenne en 2005)

½AXA France :

-Dans une dynamique d'évolution marquée, mise en place d'autres logiques d'organisation liées à l'industrialisation: •Externalisation d'activités (sous-traitance France ou export d'activités

Monde)

•Organisations matricielles •Renforcement des besoins de pilotage -données sociales AXA France (CDI présents, 2007) : •45 % des salariés ont 50 ans et + •Âge médian 2007= 48 ans •Proportion importante de cadres et d'experts dans les seniors

Problématique

½L'entreprise doit :

-prendre en compte ces deux représentations interne/externe de cette population dans sa politique RH -mettre en place les actions permettant d'optimiser la contribution des seniors dans le corps social Lancement de l'opération " Bonnes pratiques seniors »

Bercy, le 4 novembre 2008

½Les leviers d'évolution passent en particulier par le dialogue social et l'action du

management. AXA France s'inscrit depuis de nombreuses années : -dans une co-construction de fond avec les partenaires sociaux sur ces thèmes, notamment via les accords Cap Métiers (2003), puis l'accord GPEC (2007) et ses instances de suivi (observatoire GPEC) -dans des cursus managériaux sur 18 mois, des ateliers thématiques, des séminaires Executives, etc.

Actions AXA France (1/2)

½Au niveau de la politique d'entreprise :

-Inscription de la problématique de " diversité des âges » dans l'accord GPEC: •Permettre à chacun d'appréhender les changements en développant son employabilité •Assurer l'égalité d'accès des collaborateurs de tous âges aux nouveaux postes •Donner un réel accès au développement des compétences tout au long de la vie •Reconnaitre l'importance du rôle des seniors dans la transmission des savoirs -Suivi d'indicateurs spécifiques auprès des instances sociales (observatoire GPEC, etc.)

½En GRH :

•Accroissement significatif des mobilités des 50/60 ans: 35% au 1er trimestre 08 vs 28% en 2007 •Entretiens-bilans à l'initiative de la RH pour les mi-carrières et les + de 55 ans (souhaits du collaborateur, facteurs de motivation, qualité de vie au travail, compétences développées, perspectives de développement yc aspects salariaux) •Examen spécifique des situations de seniors via les entretiens d'appréciation et les comités de développement professionnels •Suivi spécifique des populations fragilisées en termes de métiers, sites, âges •Bilans et conférences Espace Cadres •Reconversions via Ressources +

Actions AXA France (2/2)

½En Formation:

-Reçues : •66% des 50/54 ans, 55% des 55 ans et + ont bénéficié d'une formation en 2007 •Actions spécifiques dans le cadre de l'accompagnement tout au long de la vie professionnelle et des périodes de professionnalisation, VAE •Programmes d'aide à la mobilité: PAM, PIC •Programmes d'aide au changement: PAC •Suivi spécifique des formations des seniors: utilisation des DIF, nombre et durée des formations, ... -Délivrées : •Valorisation et reconnaissance financière du tutorat •Missions de conseil, coaching, expertise

½Sur les Conditions de travail :

-Accompagnement managérial (cursus de formation, dispositifs d'animation,...) -Dispositifs de télétravail -Dispositifs d'aide aux projets personnels

½Sur la Rémunération :

-Primes de tutorat -Monétisation des Comptes Epargne Temps en fin de carrière, abondement -Suivi spécifique des augmentations des seniors Lancement de l'opération " Bonnes pratiques seniors »

Bercy, le 4 novembre 2008

Fiche d'identité COFIDIS

I. Intervenant/ Porte-parole COFIDIS :

Christine JUTARD, Directrice Ressources Humaines COFIDIS

" La récente signature chez COFIDIS d'un accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des

Compétences (GPEC) avec l'ensemble des organisations syndicales de l'entreprise concrétise

notre souhait de développer les compétences et donc l'employabilité de chacun, et en

particulier des seniors. Nous comptons sur l'audit à venir pour mieux identifier nos atouts et

faiblesses en la matière. C'est sur cette base que s'articuleront les négociations avec nos

partenaires sociaux, pour mettre en place les prochaines actions qui nous permettront de poursuivre nos efforts et de relever le défi de la gestion des âges dans l'entreprise. »

II. A propos de COFIDIS

Créé en France en 1982, COFIDIS est le spécialiste européen du crédit à la consommation à

distance et emploie près de 3000 collaborateurs dans le monde (dont 1600 en France) qui gèrent au quotidien 11,5 millions de comptes clients. La société COFIDIS est implantée dans 9 pays

(France, Belgique, Espagne, Portugal, Italie, République Tchèque, Hongrie, Roumanie et

Slovaquie).

www.cofidis.fr

Les Ressources Humaines chez COFIDIS France

† 1 600 salariés en France sur un site unique basé à Villeneuve d'Ascq, près de Lille dans le

Nord. Plus de 300 créations d'emplois ces 3 dernières années. Un Turn-over particulièrement faible, de 5,41%1 en 2007 contre 18% en moyenne en France.

6.85% de la masse salariale est dédiée à la formation

56% des effectifs ont plus de 5 ans d'ancienneté.

Gestion de la pyramide des âges chez COFIDIS :

70 personnes de + de 50 ans, soit 4,4 % des effectifs actuels

Sur ces 70 personnes :

47 ont été formés en 2007 = 67% des + de 50 ans pour une durée moyenne de

2,5 jours

59 ont été formés en 2007 et/ou 2008 = 84% pour une durée moyenne de 3,7 jours

45 formés de janvier 2008 à septembre 2008 = 64% pour une durée moyenne de

2,25 jours

1 Taux de turn over CDI en 2007

Lancement de l'opération " Bonnes pratiques seniors »

Bercy, le 4 novembre 2008

En avril 2008, COFIDIS s'est distingué, pour la 2ème année consécutive, Lauréat d'Argent, du

classement du l'institut Great Place to Work qui récompense les 30 meilleures entreprises en

France où il fait bon travailler.

En décrochant cette année la 6

ème place du classement des 11 entreprises lauréates de plus de

1000 salariés, COFIDIS se caractérise comme la 1ère entreprise française issue du secteur du

crédit à distance, et la 18 ème société au classement général du palmarès "Best Workplaces France 2008» (parmi un panel de 96 entreprises participantes). Lancement de l'opération " Bonnes pratiques seniors »

Bercy, le 4 novembre 2008

EADS

La politique du Groupe EADS sur l'emploi des Seniors peut être résumée de la façon suivante :

- Le Groupe EADS a signé en Février 2005 un accord relatif au développement de la deuxième

partie de carrière de ses salariés, - Cet accord met en place diverses mesures telles que :

• un bilan professionnel d'étape réalisé systématiquement tous les cinq ans à partir de

l'âge de 45 ans,

• un suivi particulier des salariés à partir de 50 ans de façon à assurer une équité de

traitement en matière d'augmentations, de promotions et de formation, • la transmission des compétences au sein de l'entreprise et le tutorat, • l'amélioration des conditions de travail et le suivi de santé des seniors, • l'aménagement de la fin de carrière des seniors. - Ces mesures sont à des stades divers d'avancement, en fonction de leur complexité d'une

part et de l'évolution des mentalités des différents acteurs sociaux (hiérarchie,

personnels, syndicats) d'autre part. Lancement de l'opération " Bonnes pratiques seniors »

Bercy, le 4 novembre 2008

GROUPE LA POSTE

Donner envie aux postiers, un modèle social original " d'employeur développeur » " La confiance de chacun nourrit la performance de tous »

Jean-Paul Bailly, PDG de la Poste

Le groupe La Poste s'est immédiatement reconnu dans la proposition faite par Laurent Wauquiez

d'identifier et de diffuser les bonnes pratiques constatées dans un panel d'entreprises

volontaires pour développer et accompagner leurs collaborateurs au long de leur vie

professionnelle. C'est aussi l'occasion d'identifier les axes possibles d'amélioration et de mieux

orienter nos plans d'action sur la gestion des âges.

Entreprise " pas comme les autres », 1

er employeur de France : 303 000 collaborateurs

fonctionnaires et salariés sous différentes conventions collectives, 17ème groupe industriel avec

20 Md€ de CA, le groupe souhaite enraciner la confiance que lui témoignent les français

(sondage TNS SOFRES.de janvier 2007).

Recrutés sur leurs compétences les postiers peuvent améliorer leur employabilité, se former,

intégrer les parcours de carrière promotionnels -d'agent d'exécution à cadre supérieur- qui leur

sont proposés, se porter candidats aux mobilités professionnelles ou géographiques, et ce quel

que soit leur âge. Ainsi, près de 10% des nouveaux recrutés ont plus de 45 ans.

La mobilité fonctionnelle est une réalité dans Le Groupe. Le changement de métier est une

tradition et cette mobilité est encouragée par de nombreux dispositifs d'accompagnement,

utilisant aussi bien l'accompagnement social, que la formation professionnelle. Une bourse

d'emplois met à la disposition de chacun, les postes proposés en interne et les conditions

requises pour y prétendre.

Un travail considérable de maintien à l'emploi est effectué, aménagement des postes ou

réorientation professionnelle pour les agents devenus inaptes à occuper leur poste (usure

professionnelle ou accidents de la vie) comme en témoigne l'accord social du 18 février 2008. La Poste a inscrit ce modèle social au centre de son nouveau plan stratégique " performance et confiance (2008-2012) », consciente que la combinaison d'un emploi de qualité, d'organisations flexibles et de parcours de carrière motivants demande implication et innovation managériale. Lancement de l'opération " Bonnes pratiques seniors »quotesdbs_dbs32.pdfusesText_38

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