[PDF] NOUVELLE CLASSIFICATION DE LA METALLURGIE

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Denis LESIGNE

SIACI SAINT HONORE

Février 2022

NOUVELLE CLASSIFICATION

DE LA METALLURGIE

Analyse et réflexions

Nouvelles classification UIMM

Réflexions et analyses

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Résumé :

Après 6 années de négociation, la nouvelle convention collective de la métallurgie a été adoptée

introduisant un nouveau dispositif unique de classification des emplois. de cette classification conventionnelle sur la gestion des emplois du secteur et sur les classifications de cette classification dans les entreprises.

Denis LESIGNE

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Une signature historique

Le lundi 7 février 2022, après six années de négociation, la CFDT, FO et la CFE-CGC, côté

IMM, côté patronal, sont parvenus à

un accord sur un projet de convention collective unique pour les 42 000 entreprises et 1,6 millions de salariés de la métallurgie.

Cette nouvelle convention collective unique

remplacera les 76 conventions territoriales, la convention propre à la sidérurgie et celle des ingénieurs et cadres du secteur. Cette démarche de réduire le nombre de branches professionnelles. er janvier 2024, a revisité tous les central de la classification.

Le nouveau dispositif repose sur le principe de

classification des emplois et non des salariés à sur une évaluation par critères classants, le nouveau dispositif se veut plus innovant, plus des collaborateurs. En complément de la classification antérieure, de nombreuses entreprises ont déployé des classifications spécifiques en superposition du dispositif conventionnel. Ces " classifications méthodolog poste), et confèrent à la classification interne une uniformité dans les critères utilisés, permettant

également une approche internationale du sujet

tés.

La question que se posent Directions

Ressources Humaines des entreprises rattachées à , est celle de du maintien méthodologies dès lors que le la nouvelle convention collective propose une approche structurée et moderne.

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Les points clés du nouveau dispositif

conventionnel

Les critères classants

collective est effectuée à travers six critères classants : a) Difficulté/technicité et diversité du travail, b) Connaissances :

Savoirs et savoir-

par la formation initial c) Autonomie : loi, niveau de contrôle associé ; d) Contribution : Effet et influence des actions et décisions sur les ganisation et son environnement ; responsabilité ; e) Encadrement/Coopération :

Appui/soutien, accompagnement/transmission,

supervision, encadrement, management ou lité hiérarchique, fonctionnelle ou de projet ; f) Communication :

Nature et variété des échanges et des

interlocuteurs, transmission, concertation, négociation, représentation.

Pour chaque critère classant, une échelle

ité structurée sur dix degrés traduit la Par exemple, pour le critère " Autonomie », les ainsi décrits :

Degré 1 :

prédéfinies sous contrôle permanent

Degré 2 :

des solutions identifiées sous contrôle fréquent

Degré 3 :

de sélectionner des solutions identifiées sous contrôle fréquent

Degré 4 :

des solutions identifiées sous contrôle ponctuel etc. (Tableau complet en annexe)

La combinaison des critères :

correspond à un nombre de points équivalent au numéro du degré sélectionné. ainsi dans une fourchette de 6 à 60 points.

55 niveaux de cotation possibles

18 ŃOMVVHV G·HPSORLV

E JURXSHV G·HPSORLV

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Les cotations sont regroupées en classes

Les classes sont

elles- identifiés par une lettre comprise entre A et I.

Catégorie cadre :

Les emplois relevant de la catégorie

professionnelle des cadres sont ceux classés 1.

En revanche, les filières Ouvriers / AM /

Administratifs-Techniciens ont été supprimées.

Tableaux des regroupements :

Par exemple, un emploi dont la cotation sur les six critères aboutirait à un total de 32 points sera

1 Cf. la note en annexe pour identifier les emplois

bénéficiant des dispositions spécifiques en matière de protection sociale complémentaire.

Cotations Classe

Groupe

58 à 60 18

I

55 à 57 17

52 à 54 16

H

49 à 51 15

46 à 50 14

G

43 à 45 13

40 à 42 12

F

37 à 39 11

34 à 36 10

E

31 à 33 9

28 à 30 8

D

25 à 27 7

22 à 24 6

C

19 à 21 5

16 à 18 4

B

13 à 15 3

10 à 12 2

A

6 à 9 1

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Notre analyse

Le choix de la simplicité et de la lisibilité Le nouveau dispositif de classification a ainsi été conçu dans un souci de simplicité (dispositif additif sans pondération des critères), et de lisibilité. compréhensible par tous est indiscutablement des entreprises.

Ce nouveau dispositif suscitera commentaires et

questionnements. Aussi, nous vous proposons une première analyse et quelques réflexions pour assurer le succès de son déploiement dans les entreprises.

3.1 La couverture exhaustive des emplois

Contrairement aux dispositions de la classification antérieure, la nouvelle classification entend nisation.

9 et 10 font clairement référence à des exigences

» (Contribution degré 9) ;

" Direction/coordination de la totalité de (Encadrement degré 10) 3.2 On pourra regretter que la volonté de modernité du statut cadre, qui est sanctuarisé à partir de la de classification sur deux familles , les emplois non-cadres et les emplois cadres.

3.3 La famille des emplois non-cadres

Les emplois non-cadres sont ceux classifiés dans des 31 cotations possibles sur ces groupes.

La segmentation des emplois non-cadres sur cinq

groupes et la sous-segmentation sur dix classes correspond à une granulosité très fine de classification. se réfère à des méthodologies critèrielles cela correspond à des inférieures au seuil de sensibilité de la plupart des méthodologies classiques2. -cadres consécutives est très faible, et ne constitue pas un écart clair et explicite.

Ce constat est particulièrement vrai pour les

mesure pour les classes D et E.

2 I·pYROXPLRQ GHV UHVSRQVMNLOLPpV entre deux classes

G·HPSORLV $ YHUV % % YHUV F RX F YHUV G pYMOXpH VHORQ les méthodologies classiques (Méthode Hay Korn Ferry,

Approche IPE de Mercer ou CLARITY de SIACI SAINT

HONORE) est inférieure au seuil de sensibilité de ces approches.

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Conséquences :

pourraient conduire à un questionnement des salariés quant à la classification de leur emploi, en de compréhension au niveau suivant.

La seconde conséquence est relative à

La classification conventionnelle étant une

obligation et celle-ci apportant une précision suffisante, le recours à des méthodologies autres ra que peu de valeur ajoutée.

3.4 La famille des emplois cadres

La famille des emplois cadres, sont ceux classifiés

I, correspondant

à une des 24 cotations possibles sur ces groupes. Sur les groupes D à F, les écarts de cotation des emplois correspondent aux seuils de sensibilité classiques existants dans toutes les méthodologies Sur ces niveaux, une évolution entraînant un

D vers E, ou E

vers F) correspond à une évolution claire.

En revanche, pour les groupes H, et I,

importante entrainant, de ce fait, le positionnement dans une même classe de postes de niveaux différents. 3.5 La classification conventionnelle entend prendre en compte les degrés 9 et 10 sont clairement des définitions relatives à des postes de direction générale.

Il est ainsi probable que le spectre des

positionnements conventionnels soit pleinement exploité pour la majorité des entreprises, et que les emplois relatifs à la direction générale soient " I » au sein de la majorité des entreprises.

Dès lors, pour les plus grandes entreprises du

secteur, supérieurs et dirigeants (hors direction générale) La classification conventionnelle pourra permettre avec plus ou moins de fin organisation, mais elle ne permettra pas, en revanche, de réaliser des comparaisons inter- entreprises dès lors que les sociétés comparées seraient très différentes.

Pour les postes non-cadres, le

UHŃRXUV j G·MXPUHV PpPORGRORJLHV

G·pYMOXMPLRQ GHV HPSORLV SRXU

hiérarchiser les postes est désormais sans valeur ajoutée.

Dans certaines situations, un

manager et certains de ses collaborateurs seront positionnés au sein de la même classe

G·HPSORLVB

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Conséquences :

Contrairement au constat effectué pour les

emplois non-cadres, la classification conventionnelle correspond plutôt à une approche de broad banding pour les niveaux cadres et dirigeants.

Ainsi, la ne

permettra pas de répondre à toutes les attentes des DRH en matière de classification en particulier concernant analyse des évolutions des postes, la comparabilité des positionnements inter-entreprises ou enquêtes de rémunération.

Aussi, pour ces populations, la classification

conventionnelle apportera une visibilité interne des positionnements relatifs, mais devra être complétée par un recours à une méthodologie de Ressources

Humaines.

La valeur ajoutée de SIACI SAINT

HONORE dans le déploiement de la

classification conventionnelle

Les équipes de SIACI SAINT HONORE disposent

en description et classification des emplois.

Notre savoir-une

assistance aux Directions des Ressources

Humaines autour de trois axes :

Accompagner et outiller vos équipes dans

Construire une communication adaptée

pour faciliter la compréhension et

Affiner les analyses sur les niveaux

cadres et dirigeants

4.1 Accompagner et outiller vos équipes dans

Les principes de classement des emplois de la

nouvelle convention (article 59) prévoient que chaque emploi soit décrit et évalué selon les critères classants. La description des emplois nécessite méthode et savoir-faire afin de garantir que cette description soit cohérente avec la réalité de cet emploi, et que les descriptions constituent un ensemble exploitable et durable. encadrant, de fait, les évaluateurs dans leur

Pour la cotation des emplois, la simplicité du

d simulateur complexe, pour autant, celui-ci pourrait comporter une assistance, notamment par le contrôle du " champ des possibles ».

Le contrôle du champ des possibles est une

Pour les postes cadres, au-delà

des cadres confirmés, le recours

à une autre méthodologie

G·pYMOXMPLRQ GHV HPSORLV UHVPera

nécessaire pour la gestion des

Ressources Humaines.

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P. 9 © 2022 SIACI SAINT HONORE - Tous droits réservés improbables ou impossibles entre les degrés sélectionnés sur chaque critère.

Il constitue une sécurisation des cotations

Certains

champ des possibles est une interprétation de incohérentes entre critères est une nécessité pour garantir une classification durable.

L champ des possibles »

champ des possibles préalablement réalisés sur les autres.

Par exemple, la sélection du degré 2 pour le critère " connaissances » qui précise que "

nécessite des connaissances élémentaires » critère " complexité anticiper/résoudre les difficultés ».quotesdbs_dbs28.pdfusesText_34

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