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Partie 1

LA TENDANCE 2005

LE DÉVELOPPEMENT

EN 2005

I. LES DIFFÉRENTS VOLETS DU DÉVELOPPEMENT

DE LA NÉGOCIATION EN 2005

I.1. LES NIVEAUX DE NÉGOCIATION

I.1.1. Une évolution différenciée selon les niveauxprofessionnels de négociation En nombre de textes conventionnels signés, l'année 2005 présente une légère baisse au niveau interprofessionnel, un niveau encore très élevé pour les accords de branche et une augmentation limitée pour la négociation d'entreprise. Au-delà des chiffres, la négociation interprofessionnelle conserve pourtant un rôle fondamental dans la dynamique conventionnelle. En effet, le nombre de textes signés au niveau interprofessionnel (44) est légèrement inférieur à celui de 2004 (50), mais c'est le nombre d'avenants interprofessionnels qui est moindre et non le nombre d'accords interprofessionnels, qui lui, est resté stable. L'année 2005 a été une année de négociations interprofessionnelles riches sur des thèmes innovants : l'emploi des seniors, la pénibilité au travail, la convention de reclassement personnalisé et le télétravail. Ces négociations ont notam- ment débouché sur la signature de deux accords nationaux interprofes- sionnels importants, l'Accord national interprofessionnel sur le télétravail, et l'Accord national interprofessionnel sur la convention de reclassement personnalisé. Cette relance du dialogue social interprofes- sionnel devrait se poursuivre sur l'année 2006. Au niveau de la branche, l'activité conventionnelle s'est maintenue à un niveau élevé et a même enregistré une légère progression par rapport à l'année 2004 : 1 144 accords et avenants ont été signés, soit

98 de plus qu'en 2004. L'accroissement du rythme de la négociation de

branche, amorcé en 2004, s'est donc poursuivi et accentué en 2005 du LE DÉVELOPPEMENT DE LA NÉGOCIATION COLLECTIVE EN 200511 fait du nombre important d'accords conclus sur les thèmes de la forma- tion professionnelle et des salaires. Au niveau de la négociation d'entreprise on estime que l'augmenta- tion du nombre d'accord en 2005 se situe autour de 10 %. Par rapport à 2004 la répartition par secteur d'activité est extrêmement stable. Le tertiaire concentre toujours plus de la moitié des accords, notamment avec le secteur du commerce dont la part a progressé significativement en 2005. Les entreprises de plus de 500 salariés ont signé à elles seules plus de 20 % des accords, alors qu'elles ne représentent que 15 % des unités signataires. De plus, la part des accords signés par des entre- prises de moins de 50 salariés poursuit sa diminution, conformément à ce qui avait été observé en 2004. I.1.2. Une progression plus rapide au niveau infranational En 2005 la croissance de la négociation de branche a été propor- tionnellement moins forte pour les textes de niveau national (+ 4 %) que pour les textes de niveau infranational (+ 22 %). La part des textes nationaux a connu en 2005 un léger tassement, malgré le grand nombre de textes conclus à ce niveau (plus de 800). Ceci s'explique en grande partie par le ralentissement des négociations sur la retraite et la formation professionnelle, dont l'essor avait été exceptionnel en 2004. La négociation infranationale a pour sa part beaucoup progressé et est à l'origine de trois textes conventionnels sur dix. Cette croissance est due au fort développement des négociations salariales de branche : les avenants salariaux représentent 74 % des avenants infranationaux conclu en 2005. La Loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, en révisant l'article L.130-30 du Code du travail sur les commissions paritaires, avait d'ailleurs cherché à faciliter la conclusion d'accords territoriaux au niveau régional, au niveau départemental ou au niveau local, au travers des commissions paritaires locales qui ont notamment une mission de négociation sur des sujets d'intérêt local et plus particulièrement dans les domaines de l'emploi et de la formation professionnelle.

12LA TENDANCE 2005

I.2. LES THÈMES DE NÉGOCIATION

I.2.1. L'essor de la négociation sur les salaires en 2005 Les salaires demeurent le principal thème de négociation, tant au niveau de la branche que de l'entreprise. L'année 2005 est caractérisée par l'accroissement du nombre d'ave- nants salaires au niveau des branches (+ 30 % : 519 contre 399 en 2004). Ce niveau est le plus important des dix dernières années. Les salaires représentent ainsi, en 2005, 45 % de l'ensemble des avenants et accords conclus au niveau national et infranational. La question salariale a également mobilisé les branches à travers les négociations sur les primes et autres indemnités (+ 23 % par rapport à 2004). L'incitation à négocier sur les "salaires minima", dans le cadre de l'opération salaires menée par le Ministre en charge du travail, peut expliquer en partie cette augmentation des négociations sur les salaires. Au niveau de l'entreprise, les salaires et les primes demeurent en

2005, les thèmes prépondérants de négociation, devançant ainsi le

temps de travail. La progression de la négociation salariale dans l'entre- prise est notable en 2005 et représente 35 % des accords conclus à ce niveau (un peu moins de 30 % en 2004). I.2.2. La poursuite des négociations sur la formationprofessionnelle dans les branches Les négociations sur la formation professionnelle se poursuivent à un rythme soutenu. Après l'importante augmentation des accords sur ce thème en 2004 (210 accords, ce qui représentait une augmentation de + 33 % par rapport à 2003), la formation professionnelle, avec

245 accords, représente encore 20 % des accords en 2005.

Les thèmes traités abordent l'ensemble des aspects de la formation professionnelle. Ainsi, outre les questions relatives au financement, les accords portent sur les priorités d'accès à la validation des acquis de l'expérience (54 accords), l'élaboration du plan de formation (60 accords), le droit individuel à la formation (92 accords), la profes- sionnalisation (97 accords) et l'Observatoire des métiers et des qualifi- cations (70 accords). Majoritairement, les accords conclus reprennent toutefois les règles fixées par le droit commun applicable. LE DÉVELOPPEMENT DE LA NÉGOCIATION COLLECTIVE EN 200513 I.2.3. Le ralentissement des négociations sur le temps de travail et sur la mise à la retraite En 2005, les accords sur la détermination de l'âge et des conditions de mise à la retraite ont été moins nombreux qu'en 2004 (un tiers d'accords en moins), année au cours de laquelle un nombre important d'accords de branche avaient été conclus suite à la Loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites. En 2005, s'est également poursuivi le recul des négociations sur le temps de travail. Les questions de modulation et d'aménagement du temps de travail des cadres sont moins évoquées dans les négocia- tions, qui concernent surtout la définition du temps de travail effectif. Il convient de noter que les lois de 2005 (qui prévoient notamment des négociations sur l'organisation du temps de travail dans l'entre- prise, le temps de trajet des salariés, les conventions de forfait annuel en jours pour les salariés non cadres autonomes) (1) n'ont pas eu d'effets, lors de ces premiers mois d'application, sur le nombre d'accords conclus sur ce thème. Dans l'entreprise, le temps de travail reste le deuxième thème de négociation en 2005. La plupart des accords sur la réduction et l'amé- nagement du temps de travail sont des avenants à des accords antérieurs. La hausse constatée de textes sur ce thème semble liée surtout à un accroissement du nombre d'accords sur la journée de solidarité dans l'entreprise.

I.3. LES EFFETS DU VOLET"DIALOGUE SOCIAL"

DE LALOI DU4MAI2004 SUR LA NÉGOCIATION

Au cours de cette deuxième année d'application de la loi, il semble que les partenaires sociaux se sont davantage saisis des dispositions de la Loi du 4 mai 2004, relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social. Si l'on note un développement des négociations portant sur le dialogue social, et notamment sur les modes dérogatoires de négocia- tion, les dispositions relatives à la mise en oeuvre du principe de l'accord majoritaire et aux dérogations, par l'entreprise, à un accord de branche n'ont trouvé que très rarement application.

14LA TENDANCE 2005

1) Cf. II - 1 L'intervention de la loi. Voir page 26

I.3.1. La mise en oeuvre du principe de l'accordmajoritaire

Les règles applicables

La Loi du 4 mai 2004 consacre le principe majoritaire comme condi- tion impérative de la validité des accords et donne la possibilité aux partenaires sociaux de choisir le dispositif qui leur paraît le mieux adapté. Un accord interprofessionnel est possible à condition qu'il n'y ait pas opposition de la majorité, en nombre, des organisations syndicales représentatives (c'est-à-dire en l'absence d'opposition de trois des cinq syndicats représentatifs à l'échelle nationale, CGT, CFDT, CGT-FO,

CFTC et CFE-CGC pour les cadres).

En principe, un accord de branche, de la même façon, ne devra pas rencontrer d'opposition d'une majorité de syndicats en nombre (parmi les syndicats représentatifs de la branche). Toutefois, par accord étendu conclu comme indiqué ci-dessus, une branche peut décider que ses futurs accords devront recueillir les signatures d'un ou de plusieurs syndicats représentant une majorité des salariés de la branche. Cet accord décidera ainsi si la détermination de la majorité des salariés résulte d'une consultation spécifique des salariés de la branche ou se mesure par les résultats obtenus aux dernières élections professionnelles (Comité d'entreprise ou, à défaut, délégués du personnel). Un accord d'entreprise est possible en cas d'absence d'opposition d'un ou des syndicats représentatifs majoritaires, c'est-à-dire ayant recueilli au moins la moitié des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles dans l'entreprise. Là encore, toutefois, un accord de branche étendu peut exiger que les accords d'entreprise dans cette branche recueillent une majorité de signature. La mise en oeuvre du principe de l'accord majoritaire En 2005, un premier accord de branche étendu relatif aux condi- tions de conclusion des accords de branche ou d'entreprise a été conclu. Il s'agit de l'accord du 6 juillet 2005 conclu dans le secteur du remorquage maritime (2) . Dans cet accord, qui ne concerne que LE DÉVELOPPEMENT DE LA NÉGOCIATION COLLECTIVE EN 200515

2) Cet accord n'est pas répertorié dans la Base de données des conventions collectives (BDCC) de la Direction des relations du travail, car il relève de la compétence des affaires maritimes.

quelques centaines de salariés, les règles spécifiques de majorité pour la conclusion d'accord de branche ou d'entreprise sont pour la première fois mises en oeuvre : •dans la branche, la validité des accords est subordonnée à leur conclusion par une ou plusieurs organisations syndicales représentant la majorité des salariés de cette branche (calculée à partir de la conso- lidation des résultats aux élections professionnelles). •dans l'entreprise, la validité des accords est subordonnée à leur conclusion par une ou plusieurs organisations syndicales représenta- tives ayant recueilli au moins la moitié des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles. Il est intéressant en outre de noter que ce thème a été abordé dans plusieurs branches depuis la mise en oeuvre de la Loi du 4 mai 2004, sans aboutir à des accords déposés : prestataires de services du secteur tertiaire, coiffure, casinos, laboratoires de prothèses dentaires, hospitali- sation privée à but lucratif. Certains accords relatifs plus largement au dialogue social compor- tent un chapitre consacré aux règles de conclusion des accords d'entreprise et/ou de branche. C'est le cas notamment dans les branches négoce et distribution des produits pétroliers, industries alimentaires, industries charcutières, poissonnerie... Ils décident tous d'appliquer les règles qui prévalent en tout état de cause à défaut d'accord de branche : la validité des accords de branche et d'entreprise est subordonnée à l'absence d'opposition des syndicats majoritaires en nombre (branche) ou en nombre de voix (entreprise). Les effets de l'exercice du droit d'opposition dans les branches ou les entreprises, ne peuvent être précisément mesurés. En effet, tout accord qui fait l'objet d'une opposition majoritaire est réputé non écrit, et n'est donc pas porté à la connaissance des services du ministère compétents. Toutefois, compte tenu de l'accroissement du nombre de textes conclus au niveau de la branche, les éventuelles oppositions majori- taires exercées ne semblent pas, en tout état de cause, avoir affecté la production conventionnelle à ce niveau. Depuis la mise en oeuvre de la Loi du 4 mai 2004, environ 1 700 accords de branche ont été conclus, et moins de 20 oppositions majoritaires ont été répertoriées par les services de la Direction des relations du travail. À titre d'exemple, on peut citer des oppositions majoritaires sur des disposi- tions liées à la formation professionnelle (dans les branches de la coiffure, lunetterie optique et photographie, concernant les contrats de

16LA TENDANCE 2005

professionnalisation, dans la branche succursalistes de l'habillement, concernant l'accord sur la formation professionnelle), et même les salaires (opposition majoritaire dans les carrières et matériaux de construction, les succursalistes de l'habillement, les foyers de jeunes travailleurs). En ce qui concerne le niveau de l'entreprise, certaines oppositions majoritaires ont été médiatisées, mais semblent, là aussi, concerner une part très marginale des accords conclus. Par exemple, un accord d'entreprise chez Perrier-Vittel du 29 juillet 2004 portant sur la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC) et prévoyant un dispositif de préretraite (CATS) a fait l'objet d'une opposition majori- taire de la CGT qui représentait 55 % des voix (la CGT a, par la suite, levé son droit d'opposition sur ce texte). Début 2006, trois syndicats majoritaires dans l'entreprise Général Motors se sont opposés à un accord sur l'aménagement du temps de travail et la politique salariale. D'une manière générale, et bien que le droit d'opposition n'ait pas eu d'effets quantitatifs identifiés, cette possibilité accordée aux organi- sations majoritaires a des conséquences importantes sur les stratégies des partenaires sociaux dans le cadre de la négociation. Face à un risque d'exercice du droit d'opposition, les employeurs (au niveau de l'entreprise, mais aussi les organisations dans la branche) peuvent songer, notamment, à faire des concessions supplémentaires afin de rallier tel ou tel syndicat et permettre ainsi à l'accord d'être majoritaire. Il s'agit donc pour les employeurs de rechercher une majorité de signa- ture. De la même manière, du côté des organisations syndicales de salariés, il est désormais nécessaire de constituer des coalitions soit pour signer un accord soit pour s'y opposer. Ainsi, les dispositions de la Loi du 4 mai 2004 ont contribué à rendre l'organisation de la négociation plus consensuelle et à renforcer la légitimité des accords conclus. I.3.2. Les négociations sur l'articulation des niveaux de négociation

Les règles applicables

Les accords de niveaux inférieurs peuvent déroger aux accords de niveaux supérieurs, sous réserve que les signataires de ces derniers n'aient pas exclu cette faculté. Les partenaires sociaux ont ainsi la possibilité d'aménager, le cas échéant, la portée du principe de faveur en prévoyant des possibilités de dérogation. Désormais, les accords, qu'ils soient interprofessionnels, de branche ou d'entreprise, peuvent comporter des dispositions dérogeant en tout ou partie aux disposi- LE DÉVELOPPEMENT DE LA NÉGOCIATION COLLECTIVE EN 200517 tions applicables en vertu d'une convention ou d'un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ces dispositions n'ont ni pour objet ni pour effet de modifier, d'une part, les rapports entre les normes législatives (ou réglementaires) et les normes conventionnelles et, d'autre part, les rapports entre les accords collectifs et les contrats de travail. Les dérogations aux accords de branche sont exclues dans quatre domaines où la branche continue à définir un socle impératif : salaires minima, classifications, garanties collectives en matière de protection sociale complémentaire et mutualisation des fonds destinés à la forma- tion professionnelle. Dans un certain nombre de cas où le Code du travail prévoit une mise en oeuvre de la loi par un accord de branche, un accord d'entre- prise pourra désormais intervenir pour mettre en oeuvre les disposi- tions législatives : de nouveaux sujets, listés limitativement, sont ainsi ouverts à la négociation d'entreprise. Le texte précise que les nouvelles règles ne valent que pour l'avenir et ne remettent pas en cause l'articulation entre les accords et conven- tions conclus avant l'entrée en vigueur de la loi. Il convient cependant de rappeler que certaines conventions de branche signées avant l'entrée en vigueur de la loi avaient d'ores et déjà prévu que des accords d'entreprise pourraient déroger à tout ou partie de leurs stipu- lations : la loi conforte le contenu de ces conventions. La possibilité de dérogation par accord d'entreprise, ouverte au niveau des accords de branche, reste nuancée Depuis la mise en oeuvre de la Loi du 4 mai 2004, la moitié des

18 conventions collectives conclues comportent une clause interdisant

la dérogation. Contrairement à 2004, on constate que la plupart des conventions collectives signées en 2005 comportent une clause interdi- sant une dérogation, au niveau des entreprises, à toutes les disposi- tions de la convention collective. Sur les huit conventions collectives conclues en 2005, six contiennent cette disposition. Au niveau des branches professionnelles, 1 136 textes (accords professionnels, avenants à des conventions collectives et avenants à des accords professionnels) ont été signés en 2005. La proportion d'accords en 2005 qui autorisent ou interdisent la dérogation est à peu de choses près semblable à 2004. On note par contre une augmentation des accords auxquels les entreprises ne

18LA TENDANCE 2005

peuvent en tout état de cause déroger, augmentation à mettre en lien avec l'accroissement du nombre de textes sur les salaires minima. D'une manière générale, plus de la moitié des textes conclus depuis le 4 mai 2004 portent sur des sujets auxquels les entreprises ne peuvent en tout état de cause déroger, comme les salaires minima, les classifications, ou bien encore le choix d'un OPCA, la mise en place d'une CPNEFP, la fixation de l'âge de mise à la retraite. Depuis l'entrée en vigueur de la loi, environ un texte sur six signé au niveau national comporte une clause expresse interdisant aux entre- prises de déroger. Au niveau infranational, seuls 8 textes comportent cette clause. Plus de la moitié de ces accords portent sur des sujets liés à la formation professionnelle. Il est intéressant de noter que certains de ces accords prévoient une clause qui interdit la dérogation, alors qu'ils portent sur des thèmes pour lesquels la dérogation n'est en tout état de cause pas possible dans l'entreprise, comme les salaires minima. Comme en 2004, un peu plus d'un quart des textes signés au niveau national en 2005 ne comportent pas de clause impérative, et par ce silence, ainsi que par la nature des thèmes négociés, ouvrent des dérogations éventuelles aux entreprises. Les thèmes principaux de ces accords conclus au niveau national et sur lesquels les entreprises pourraient éventuellement déroger par accord collectif sont, en 2005, les éléments du salaire (autres que les salaires minima), primes, indemnités (environ 12 % de l'ensemble des accords et avenants), la formation professionnelle (3 % de l'ensemble des accords et avenants), le temps de travail, les heures supplémen- taires, les congés (2 % de l'ensemble des accords et avenants). D'une manière générale, on observe, comme en 2004, que les partenaires sociaux ont souhaité, dans la majorité des branches, inter- dire toute dérogation au niveau des entreprises en matière de forma- tion professionnelle. Les accords relatifs aux primes, indemnités comportent plus rarement des interdictions de déroger. Le système de suivi statistique des accords d'entreprise a été trans- formé de manière à évaluer les effets de la Loi du 4 mai 2004 sur la pratique de la négociation collective au niveau de l'entreprise. En ce qui concerne les accords d'entreprise en 2005 qui éventuellement comporteraient des clauses dérogeant à des accords de branche signés après le 4 mai 2004, les premières indications montrent que les entre- prises ne se sont pas saisies de ces possibilités de déroger. Les services des Directions Départementales du Travail, de l'Emploi et de la LE DÉVELOPPEMENT DE LA NÉGOCIATION COLLECTIVE EN 200519 Formation Professionnelle (DDTEFP) ont été chargés de vérifier le caractère effectivement dérogatoire de ces textes, par comparaison des clauses figurant dans l'accord d'entreprise d'une part, et dans l'accord de branche d'autre part. Depuis la mise en oeuvre de la loi, aucun accord d'entreprise dérogatoire n'a été signalé dans ce cadre. La particularité de certaines clauses conventionnelles qui interdisent toute dérogation, pour l'avenir, par accord d'entreprise Quatre accords sur le dialogue social et la négociation collective dans les branches de l'industrie charcutière, de la charcuterie de détail, des entreprises du négoce et produits du solet de la poissonnerie abordent très explicitement l'articulation entre les accords de branche et les accords d'entreprise. Les partenaires sociaux, avec des libellés différents, ont décidé que la branche resterait le lieu privilégié de négociation et que les accords d'entreprise à venir ne pourraient "en aucun cas" déroger dans un sens moins favorable aux salariés aux dispositions de la convention collec- tive, de ses avenants ou des accords de branche. Par cette disposition, les parties ont entendu mettre en place, pourquotesdbs_dbs33.pdfusesText_39

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