[PDF] Employabilité

View - Download Employabilité

Previous PDF

Next PDF

Employabilité

Rapport complet ² Juin 2018

Marie Antoine, Florence Stinglhamber, Laurent Taskin,

Laurianne Terlinden & Michel Ajzen

Université catholique de Louvain

École des Sciences du travail & Louvain Research Institute in Management and Organizations

Chaire laboRH en Management Humain et

Transformations du Travail

Rapport de recherche, vol. 7, no. 3, 2018

UCL ² Chaire laboRH ² Rapport de recherche vol. 7, no. 3. Ce rapport de recherche a été réalisé dans le cadre de la Chaire laboRH, financée par AGC, AViQ, AXA, Banque Nationale de Belgique, BNPP Fortis, Carmeuse, Ethias, RTBF, Solvay et UCL, avec le soutien de la Fondation Louvain et sous la coordination académique du Pr Laurent Taskin. La Chaire UCL laboRH en " Management Humain et Transformations du Travail » a pour ambition de constituer un centre G·H[SHUPLVH GpGLp MX GRPMLQH GH OM JHVPLRQ GHV SHUVRQQHV HQ PLOLHX GH PUMYMLO MX VHLQ GH O·8QLYHUVLPpB 6LPXpH j O·École des Sciences du Travail HOOH HVP MXVVL OH IUXLP G·XQH ŃROOMNRUMPLRQ MYHŃ O·LQVPLPXP GH recherche LouRIM (Louvain Research Institute in Management and

Organizations).

Référence à citer/To quote as follows :

Antoine, M., Stinglhamber, F., Taskin, L., Terlinden, L. & Ajzen, M. (2018). Employabilité. Rapport de

recherche, Chaire laboRH, UCL, vol. 7, no. 3, 104 p. UCL ² Chaire laboRH ² Rapport de recherche vol. 7, no. 3.

Table des matières

Principaux résultats ............................................................................................................................. 1

Main results .......................................................................................................................................... 6

Introduction à la partie théorique .................................................................................................. 12

1. FRQŃHSP G·HPSOR\MNLOLPp .................................................................................................. 13

1.1. Evolution historique du concept ....................................................................................... 13

1.2. Définition(s) ......................................................................................................................... 14

1.3. Pertinence du sujet dans le contexte actuel ..................................................................... 19

2. GpPHUPLQMQPV GH O·HPSOR\MNLOLPp .................................................................................... 20

2.1. Déterminants liés au marché du travail ........................................................................... 20

2.2. GpPHUPLQMQPV RUJMQLVMPLRQQHOV GH O·HPSOR\MNLOLPp ........................................................ 21

2.3. Déterminants individuels .................................................................................................. 24

2.4. Conceptualisation de la recherche .................................................................................... 29

3. Pistes de réflexion sur le sujet ......................................................................................... 30

3.1. IM UHVSRQVMNLOLPp GH OM ŃMUULqUH HP GH O·HPSOR\MNLOLPp QH VH VLPXHQP SMV XQLTXHPHQP

ŃOH] O·LQGLYLGX ..................................................................................................................... 30

3.2. 7RXV OHV LQGLYLGXV Q·RQP SMV OH GpVLU GH JpUHU OHXU SURSUH ŃMUULqUH HP HPSOR\MNLOLPp 30

3.3. 7RXV OHV LQGLYLGXV Q·RQP SMV OM ŃMSMŃLPp GH JpUHU OHXU SURSUH ŃMUULqUH HP HPSOR\MNLOLPp

............................................................................................................................................... 30

3.4. IH U{OH GH O·RUJMQLVMPLRQ HVP GH VRXPHQLU OHV HPSOR\pV HQ OHXU GRQQMQP O·RSSRUPXQLPp

G·MXJPHQPHU OHXU HPSOR\MNLOLPp ....................................................................................... 31

3.5. I·HPSOR\MNLOLPp Q·HVP SMV IRUŃpPHQP XQ MQPpŃpGHQP GH O·HPSORL .................................. 31

Conclusion .......................................................................................................................................... 33

Introduction à la partie empirique ................................................................................................. 36

Partie I : Démarche méthodologique de la recherche empirique ............................................. 37

1. Recueil des données .......................................................................................................... 37

2. GpPMUŃOH GH O·MQMO\VH GHV GRQQpHV ............................................................................... 38

Partie II 3UpVHQPMPLRQ GHV UpVXOPMPV GH O·MQMO\VH ........................................................................ 41

1. IHYLHUV SRXU O·HPSOR\MNLOLPp ............................................................................................ 41

1.1. IHYLHUV LQGLYLGXHOV SRXU O·HPSOR\MNLOLPp ........................................................................ 41

1.2. IHYLHUV UHOMPLIV MX[ SROLPLTXHV GH JHVPLRQ IMYRULVMQP O·HPSOR\MNLOLPp .......................... 49

1.3. IHYLHUV VRŃLpPMX[ SRXU O·HPSOR\MNLOLPp ............................................................................ 67

1.4. 5pVXPp GHV OHYLHUV SRXU O·HPSOR\MNLOLPp ......................................................................... 75

2. Leviers pour la responsabilisation.................................................................................. 78

UCL ² Chaire laboRH ² Rapport de recherche vol. 7, no. 3.

2.1. Leviers individuels pour la responsabilisation ............................................................... 78

2.2. Leviers des politiques de gestion pour la responsabilisation ....................................... 87

2.3. Résumé des leviers pour la responsabilisation ............................................................... 91

2.4. Responsabilité des acteurs ................................................................................................. 92

Discussion ........................................................................................................................................... 97

Conclusion générale........................................................................................................................ 100

Bibliographie .................................................................................................................................... 101

1. UCL ² Chaire laboRH ² Rapport de recherche vol. 7, no. 3.

Principaux résultats

Cette recherche menée dans le cadre de la Chaire laboRH vise à identifier les leviers

LQIOXHQoMQP O·HPSOR\MNLOLPp GHV LQGLYLGXV MLQVL TXH OHXU UHVSRQVMNLOLVMPLRQ IMŃH j OHXU ŃMUULqUHB

Ci-après, nous présentons les principaux résultats de cette recherche qXL VRQP PLUpV G·XQH SMUP

GH OM UHYXH GH OM OLPPpUMPXUH HP G·MXPUH SMUP GH OM GpPMUŃOH HPSLULTXH PHQpH GMQV OH ŃMGUH GH

cette recherche.

Dans la première partie consacrée à la revue de la littérature, nous avons défini

O·employabilité comme étant la " ŃMSMŃLPp G·XQ LLQGLYLGX@ j V·MGMSPHU j GLYHUVHV VLPXMPLRQV GH

PUMYMLO HP j pYROXHU YHUV GLIIpUHQPV HPSORLV j O·LQPpULHXU RX j O·H[PpULHXU GH O·HQPUHSULVH VXU OH

PMUŃOp GH O·HPSORL PMOJUp OHV LHP HQ IRQŃPLRQ GHV@ ŃRQGLPLRQV TXL MIIHŃPHQP VRQ

environnement » (définition adaptée de Véniard, 2011). Au-delà de cette définition générale,

OM OLPPpUMPXUH VŃLHQPLILTXH QRXV M SHUPLV GH GLVPLQJXHU O·HPSOR\MNLOLPp LQPHUQH HP O·HPSOR\MNLOLPp

externe : i. I·employabilité interne, dite fonctionnelle, concerne la possibilité pour une organisation de déployer son personnel de manière à combler des fonctions vacantes

JUkŃH j GHV PUMYMLOOHXUV TXL RQP OHV ŃRPSpPHQŃHV OHV VMYRLUV HP O·H[SpULHQŃH QpŃHVVMLUHV

MILQ GH UHQŃRQPUHU OHV NHVRLQV HP MPPHQPHV GH O·RUJMQLVMPLRQB

ii. I·employabilité externe GLPH PUMQVLPLRQQHOOH ŃRQŃHUQH OM ŃMSMŃLPp G·XQ LQGLYLGX j

PURXYHU XQ HPSORL ŃRQYHQMNOH HP j SMVVHU G·XQH RUJMQLVMPLRQ j O·MXPUH VL QpŃHVVMLUH RX souhaité.

$ILQ GH NLHQ VMLVLU OH ŃRQŃHSP G·HPSOR\MNLOLPp QRXV MYRQV pJMOHPHQP YX TX·Ll était important

GH GLVPLQJXHU O·HPSOR\MNLOLPp RNÓHŃPLYH GH O·HPSOR\MNLOLPp VXNÓHŃPLYHB

i. I·employabilité objective ŃRQŃHUQH OM ŃMSMŃLPp G·XQ LQGLYLGX j © mobiliser, entretenir

et valoriser son capital humain (connaissances, compétences, capacités

G·MSSUHQPissage), son capital social (relations, réseau), et sa capacité à négocier ce

SRUPHIHXLOOH GH ŃRPSpPHQŃHV MXSUqV G·XQ HPSOR\HXU » (Dietrich, 2013, p. 158).

ii. I·employabilité subjective ² ou perçue ² se définit plutôt comme O·pYMOXMPLRQ G·XQ

travailleur de sa capacité à trouver un nouveau travail dans la même organisation ou dans une autre organisation (Berntson, Sverke, & Marklund, 2006).

FRPPH ŃHV GLIIpUHQPHV GpILQLPLRQV OH PRQPUHQP LO Q·H[LVPH SMV XQH MSSURŃOH XQLTXH HP ŃOMLUH GH

O·HPSOR\MNLOLPpB GMQV ŃHPPH SHUVSHŃPLYH QRXV MYRQV MSSUpOHQGp O·HPSOR\MNLOLPp GH PMQLqUH

large, tant dans sa dimension RNÓHŃPLYH TXH VXNÓHŃPLYH HP PMQP HQ LQPHUQH TX·HQ H[PHUQHB

GMQV XQ VHŃRQG PHPSV OM UHŃOHUŃOH POpRULTXH M pJMOHPHQP SHUPLV G·LGHQPLILHU XQH VpULH GH

GpPHUPLQMQPV VXVŃHSPLNOHV G·LQIOXHQŃHU O·HPSOR\MNLOLPp ŃRQVLGpUpH GRQŃ GMQV PRXPHV VHV

facettes). Ces déterminants sont à la fois individuels, organisationnels et sociétaux. i. Au niveau individuel LO VHPNOH TXH O·HPSOR\MNLOLPp VRLP GpPHUPLQpH SMU L OHV

ŃRPSpPHQŃHV G·XQ LQGLYLGX HQ OLHQ MYHŃ XQ HPSORL LL ŃHUPMLQHV ŃMUMŃPpULVPLTXHV

sociodémographiques (iBHB ŃLUŃRQVPMQŃHV SURIHVVLRQQHOOHV kJH QLYHMX G·pGXŃMPLRQ HP 2. UCL ² Chaire laboRH ² Rapport de recherche vol. 7, no. 3. ŃLUŃRQVPMQŃHV SHUVRQQHOOHV HP LLL GHV SUpGLVSRVLPLRQV j O·HPSOR\MNLOLPp LBHB RXYHUPXUH

MX[ ŃOMQJHPHQPV HP IOH[LNLOLPp JHVPLRQ GH ŃMUULqUH HP UHŃOHUŃOH G·HPSORL SHUŃHSPLRQ

G·HIILŃMŃLPp Sersonnelle et résilience, intérêts et objectifs de carrière, identité de travail,

HP MŃŃqV j O·LQIRUPMPLRQ HP j XQ UpVHMXB ii. Au niveau organisationnel O·HPSOR\MNLOLPp MSSMUMvP GpPHUPLQpH SMU L OM SUpVHQŃH G·XQH ŃXOPXUH GH O·HPSOR\MNLOLPp LL OH GpYHOoppement des compétences, (iii) les offres G·HPSORL HP OH SURŃHVVXV GH UHŃUXPHPHQP LY O·pYMOXMPLRQ Y OHV GLVSRVLPLIV GH PRNLOLPp HP G·MŃŃRPSMJQHPHQP GH ŃMUULqUH HP YL OH PMUŃOp GX PUMYMLO LQPHUQHB

iii. Au niveau sociétal O·HPSOR\MNLOLPp VHPNOH GpPHUPinée par (i) les opportunités

G·HPSORL UpHOOHV LQIOXHQŃpHV SMU OM QMPXUH HP OH QLYHMX GH OM GHPMQGH GH PUMYMLO GMQV OH ŃRQPH[PH QMPLRQMO OM VPMNLOLPp PMŃURpŃRQRPLTXH HPŃB LL OHV SROLPLTXHV G·HPSORL HP

LLL G·MXPUHV IMŃPHXUV SROLPLTXHV HBJB MŃŃHVVibilité des transports publics, structures de

JMUGH G·HQIMQPV HPŃBB

Dans la seconde partie de cette recherche, nous avons cherché à identifier et prioriser les

OHYLHUV LQGLYLGXHOV RUJMQLVMPLRQQHOV HP VRŃLpPMX[ VXVŃHSPLNOHV G·LQIOXHQŃHU O·HPSOR\MNLOLPp

mais également la responsabilisation des individus. Cette responsabilisation était un objectif

ŃHQPUMO GMQV OM GpPMUŃOH HPSLULTXH OM OLPPpUMPXUH VŃLHQPLILTXH V·pPMQP SHX LQPpUHVVpH j LGHQPLILHU

GHV OHYLHUV VXVŃHSPLNOHV G·LQIOXHQŃHU OM UHVSRQVMNLOLVMPLRQ des individus face à leur

employabilité. Nous avons donc réalisé douze entretiens auprès de quatre catégories de

personnes différentes : des responsables de la gestion des ressources humaines, des job coaches, des travailleurs ayant vécu une mobilité (volontaire ou involontaire), et des interlocuteurs sociaux.

GH PMQLqUH UpVXPpH OHV UpVXOPMPV GH OM UHŃOHUŃOH HPSLULTXH SHUPHPPHQP G·LGHQPLILHU XQH VpULH

GH OHYLHUV LQIOXHQoMQP O·HPSOR\MNLOLPp MLQVL TXH OM UHVSRQVMNLOLVMPLRQB FHOM QRXV MPqQH également à suggérer des pratiques en lien avec ces leviers. FRQŃHUQMQP O·HPSOR\MNLOLPp QRV UpVXOPMPV SHUPHPPHQP G·LGHQPLILHU OHV OHYLHUV VXLYMQPV :

i. Au niveau individuel O·HPSOR\MNLOLPp VHUMLP LQIOXHQŃpH SMU L OHV ŃMUMŃPpULVPLTXHV

sociodémographiques et les traits LQGLYLGXHOV LL O·RXYHUPXUH HP O·MGMSPMPLRQ MX ŃOMQJHPHQP LLL OM TXMOLILŃMPLRQ HP OH GHJUp G·H[SHUPLVH HP LY OH GHJUp G·MPPMŃOHPHQP (effet négatif). ii. Au niveau des politiques de gestion O·HPSOR\MNLOLPp VHUMLP LQIOXHQŃpH SMU L OHV dispositifs organisationnels pour le (re)développement de la carrière, (ii) le PMQMJHPHQP G·MŃŃRPSMJQHPHQP GH ŃMUULqUH LLL O·RXYHUPXUH HP OM ŃRPPXQLŃMPLRQ VXU les opportunités, (iv) la transversalité des compétences, et (v) le volume des ressources organisationnelles dpGLpHV j O·HPSOR\MNLOLPp GHV ŃROOMNRUMPHXUVB iii. Au niveau sociétal O·HPSOR\MNLOLPp VHUMLP LQIOXHQŃpH SMU L OH YROXPH GHV RSSRUPXQLPpV VXU OH PMUŃOp LL OHV SROLPLTXHV G·HPSORL HP LLL OH V\VPqPH G·pGXŃMPLRQB 3. UCL ² Chaire laboRH ² Rapport de recherche vol. 7, no. 3.

La Figure 1 synthétise ces résultats, ainsi que les implications managériales associées aux

différents leviers. FRQŃHUQMQP OM UHVSRQVMNLOLVMPLRQ QRV UpVXOPMPV SHUPHPPHQP G·LGHQPLILHU OHV OHYLHUV VXLYMQPV : i. Au niveau individuel, la responsabilisation des individus serait influencée par (i) le soXOMLP G·MSSUHQPLVVMJH HP G·pYROXPLRQ LL OH GpVLU GH SURÓHŃPLRQ HP GH PRNLOLPp LLL OM

ŃRQQMLVVMQŃH HP O·XPLOLVMPLRQ GHV UHVVRXUŃHV GLVSRQLNOHV LY OH OLHX GH ŃRQPU{OH H[PHUQH

(effet négatif), (v) le degré de loyauté, et (vi) les différentes périodes temporelles de la

vie privée et professionnelle. ii. Au niveau des politiques de gestion, la responsabilisation des individus serait influencée par (i) le soutien et les encouragements organisationnels et managériaux HQYHUV OH GpYHORSSHPHQP GH O·HPSOR\MNLOLPé, et le soutien à la carrière des collaborateurs, et (ii) une culture de responsabilisation.

La Figure 2 synthétise ces résultats, ainsi que les implications managériales associées aux

différents leviers. En outre, nos résultats ont permis également de discuter la question de la responsabilisation.

HO HVP UHVVRUPL GH QRV HQPUHPLHQV TXH O·HPSOR\MNLOLPp SOXP{P TXH G·rPUH VPULŃPHPHQP XQH

responsabilité individuelle, devrait davantage être considérée comme une responsabilité

partagée entre les individus, les organisations et les pouvoirs publics. 4. UCL ² Chaire laboRH ² Rapport de recherche vol. 7, no. 3.

Leviers individuels

Les caractéristiques socio-

démographiques et traits individuels

ͻL'ouǀerture et l'adaptation

au changement

ͻLa qualification et le degré

d'edžpertise

ͻDegré d'attachement

Leviers des politiques de

gestion

ͻDispositifs organisationnels

pour le (re)développement de la carrière

ͻManagement

d'accompagnement de carrière

ͻOuverture et

communication sur les opportunités

ͻTransversalité des

compétences

ͻVolume des ressources

organisationnelles

Leviers sociétaux

Volume des opportunités

sur le marché

ͻSystğme d'Ġducation

Suggestion de pratiques

associées :

Accompagner les

collaborateurs dans le développement de leur réseau professionnel ;

Inciter les

collaborateurs à formuler un projet professionnel ;

Initier le partage

d'edžpĠriences sur les changements vécus par d'autres ;

Développer les

compétences transversales.

Suggestion de pratiques

associées :

Anticiper l'adaptation

de poste des personnes concernées par des métiers pénibles ;

Prévoir des

formations en format court mais intense ;

Former le

management au développement et à l'accompagnement des collaborateurs ;

Encourager la

mobilité interne du management ;

Communiquer sur les

opportunités en interne, et les procédures de mobilité en interne.

Suggestion de pratiques

associées :

Lobbying auprès des

organisations patronales et des politiques concernant les politiques d'emploi et d'enseignement. 5. UCL ² Chaire laboRH ² Rapport de recherche vol. 7, no. 3.

Leviers individuels

Souhait d'apprentissage et d'évolution

ͻDésir de projection et désir de mobilité

ͻConnaissance et utilisation des ressources

disponibles

ͻLieu de contrôle externe (-)

ͻDegré de loyauté

ͻEffet des périodes temporelles

Leviers des politiques de gestion

Soutien et encouragements organisationnels

quotesdbs_dbs31.pdfusesText_37

[PDF] Concevoir la stratégie économique de l ACI : Lire et analyser un bilan

[PDF] A R R E T. En cause : la question préjudicielle relative à l article 1675/19, 2, du Code judiciaire, posée par le Tribunal du travail de Bruxelles.

[PDF] Liste des emplois types, extraite des référentiels métiers de la branche

[PDF] CENTRE UNIVERSITAIRE DE TARN-ET-GARONNE

[PDF] Notice Régularisation de dettes

[PDF] Liste des emplois types, extraite des référentiels métiers de la branche (referentiels-metiers.opiiec.fr)

[PDF] LA SOUFFRANCE TOTALE DES PERSONNES EN FIN DE VIE.

[PDF] Information relative aux apparentés

[PDF] Conférence des partenaires

[PDF] République Française Ministère de l'agriculture et de la Pêche. Le Ministre de l'agriculture et de la Pêche

[PDF] Directive de sécurité sur la sauvegarde des données en ligne

[PDF] Contexte et environnement du poste

[PDF] 6 février 2014 AVIS II/03/2014

[PDF] La télésauvegarde est-elle la solution pour réduire les risques quotidiens de la sauvegarde?

[PDF] 0380101D LP PORTES DE L'OISANS - VIZILLE