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GUIDE du maintien dans l'emploi dans la fonction publique

Ce guide est le fruit du travail collaboratif des pactes territoriaux pour l'emploi des personnes en situation

de handicap dans la fonction publique des régions Hauts de France et Normandie.Fonction publique Picardie

andi-PacteFonction publique 276 andi-Pacte

Fonction publique 59

62
andi-Pacte

EmployeursPartenaires

Agents

2

SOMMAIRE

P. 4

LE CONTEXTE DU MAINTIEN DANS L'EMPLOI

P. 6

LA PROCEDURE

P. 7

LA LEGISLATION

P. 10

LES INTERVENTIONS DU FIPHFP

P. 12

LES POINTS CLEFS

P. 15

QUELQUES CAS CONCRETS

P. 36

LES ACTEURS

P. 48

LES OUTILS

23

LE CONTEXTE DU MAINTIEN DANS L'EMPLOI

Que signifie maintenir

dans l'emploi ? Les responsables RH sont fréquemment confrontés à des situations individuelles difciles, lorsque les exigen ces du poste de travail ne sont plus compatibles avec la santé physique ou psychique de l'agent et risquent de générer des si tuations d'inaptitude professionnelle. Il est essentiel de prévenir et, le cas échéant, de gérer ces situations d'inaptitude partielle ou totale, en mobilisant de multiples compéten ces et expertises (médecins, ergonomes, expert en mobilité profession nelle, etc.). L'inaptitude est la situation dans laquelle un agent ne peut plus assurer tout ou partie des tâches liées à ses fonctions du fait d'une dégradation de son état de santé. Le maintien dans l'emploi consiste dans la prévention de la perte d'une activité professionnelle pour des raisons de santé ou de han dicap. Il fait référence à toute situation d'inaptitude ou de risque d'inaptitude. Il vise à sécuriser le parcours professionnel, en prenant en considération les restrictions faites à l'agent et en étudiant les possibilités d'adaptation de son poste de travail, ou quand ce n'est pas possible, en re cherchant les possibilités de reconversion professionnelle, de reclassement.

Lorsque le fonctionnaire est reconnu inapte à l'exercice de ses fonctions et que le poste de travail sur

lequel il est affecté peut être adapté à son état physique, l'employeur est tenu de prendre “en fonction

des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs en

situation de handicap d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur quali

cation, de l'exercer et d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dis

pensée, sous réserve que les charges consécutives à la mise en œuvre de ces mesures ne soient pas

disproportionnées, notamment compte tenu des aides qui peuvent compenser en tout ou partie les

dépenses supportées à ce titre par les employeurs" (cf. introduction chapitres D et E de la Halde).

Lorsque l'état de santé du fonctionnaire ne lui permet plus d'exercer normalement ses fonctions, ce dernier doit demander à bénécier de la procédure de reclassement, avant toute mise à la retraite pour invalidité. Chacune des lois relatives au statut des trois fonctions publiques comporte des articles relatifs au reclassement des agents mais ce sont les décrets relatifs au reclassement des fonctionnaires reconnus inaptes à l'exercice de leurs fonctions qui déterminent les procé dures spéciques à chacune d'entre elles. 4

Pourquoi maintenir dans

l'emploi une personne en situation de handicap ? Le maintien dans l'emploi répond avant tout à une obligation légale mais il y a également un intérêt pour chacun des acteurs.

L'intérêt pour l'agent :

- Éviter la détérioration de sa santé et conserver une dynamique d'activité, - Réinvestir, compléter, ajuster ses compétences et anticiper sur ses besoins futurs. L'intérêt pour l'équipe pluridisciplinaire - Mieux connaitre les postes et les métiers, - Augmenter son expertise en matière de prévention des risques professionnels.

L'intérêt pour l'employeur :

- Conserver les compétences de sa structure et améliorer sa gestion des ressources humaines, - Maîtriser sa responsabilité en matière de risques professionnels.

Quels sont les différents

modes de maintien dans l'emploi ? Il existe plusieurs dispositifs pour maintenir dans l'emploi les agents en situation de handicap dans la fonction publique : - L'adaptation du poste de travail - La reconversion professionnelle ou le reclassement L'impossibilité d'adaptation et de reclassement conduit à la mise à la retraîte pour invalidité ou au licenciement pour inaptitude totale et définitive à toutes fonctions. 45

La procédure de reclassement comporte plusieurs étapes. Elles peuvent être abordées soit de façon

chronologique, soit en fonction du handicap de l'agent. La règle est de trouver, dans cette procédure, la

solution la plus adaptée.

Inaptitude au poste médicalement constatée

Adaptation de poste

Inaptitude totale aux fonctions du grade

Invitation à déposer une demande de reclassement

Proposition

de reclassementAccès à un autre corps selon statut particulier

Pas de poste

DétachementInvalidité

IntégrationRéintégration

LA PROCEDURE

6

Une loi générale dans la fonction publique

Face à une situation de risque d'inaptitude au poste de travail ou de licenciement pour inaptitude, la

démarche consiste à rechercher toutes les solutions et mesures permettant à un agent de se maintenir dans

son emploi.

Loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté

des personnes handicapées

Dispositions relatives au temps partiel de droit

L'article 21 du décret du 12 mars 2007 met en conformité les deux premiers alinéas de l'article 34 bis du décret

de 1986 avec la loi du 11 février 2005 précitée. En effet, cette loi ouvre le bénéfice du temps partiel de droit aux

fonctionnaires bénéficiaires de l'obligation d'emploi relevant des catégories visées aux 1°, 2°, 3°, 4°, 9°, 10° et

11° de l'article L. 323-3 du code du travail. Ce dispositif a été transposé aux agents non titulaires de l'Etat.

Désormais, le temps partiel selon les quotités de 50 %, 60 %, 70 % et 80 % est accordé de droit.

Circulaire DGEFP-DRT-DSS n° 2002-15 du 21 mars 2002 relative au maintien dans l'emploi des travailleurs

handicapés : " Une adaptation du poste personnalisée est recherchée avec l'appui des services spécialisés

(aides techniques, aménagement d'horaires, reconnaissance statutaire de la qualité de travailleur handicapé,

contrat de rééducation professionnelle, formation, aides financières...). Il s'agit en particulier des services

d'appui au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés (Sameth).

L'acte de signalement est le moment clé de la démarche de maintien puisqu'il permet aux acteurs en pré

sence d'anticiper et de se coordonner pour résoudre le problème de maintien. »

Une règle générale

Le maintien dans l'emploi repose, sans s'y

résumer, sur une notion voisine du droit du travail : l'obligation de reclassement professionnel pour les personnes déclarés inaptes à leur poste de travail. (art 1226-2 du code du travail) " Le principe de l'obligation de reclassement consiste à éviter que la santé ou le handicap ne constituent des raisons de licenciement : " Lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, l'agent est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude de l'agent à exercer l'une des tâches existantes dans la structure. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps

de travail. ».Loi n°83-634 du 13 juillet 1983 portant sur les " droits et obligations des fonctionnaires » (Loi dite loi Le Pors) Instaure le principe d'égalité de traitement des conditions d'accès des personnes en situation de handicap aux emplois de la fonction publique.Article 6 sexies : " Afin de garantir le respect du principe d'égalité de trai-tement à l'égard des travailleurs handicapés mentionnés à l'article L. 323-3, les employeurs prennent, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1°, 2°, 3°, 4°, 9°, 10° et 11° de l'article L. 323-3 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispen-sée, sous réserve que les charges consécu-tives à la mise en oeuvre de ces mesures ne soient pas disproportionnées, compte tenu des aides qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur ».

LA LEGISLATION

67
Des spécificités pour chaque fonction publique

Fonction publique d'État

La loi n°84-16 du 11 Janvier 1984 - Article 63 : " Lorsque les fonctionnaires sont reconnus, par suite d'altération de

leur état physique, inaptes à l'exercice de leurs fonctions, le poste de travail auquel ils sont affectés est adapté à leur

état physique. Lorsque l'adaptation du poste de travail n'est pas possible, ces fonctionnaires peuvent être reclassés

dans des emplois d'un autre corps s'ils ont été déclarés en mesure de remplir les fonctions correspondantes ».

Le décret n°84-1051 du 30 Novembre 1984 relatif au reclassement des fonctionnaires de l'état reconnus inaptes

à l'exercice de leurs fonctions : " Lorsqu'un fonctionnaire n'est plus en mesure d'exercer ses fonctions, de façon

temporaire ou permanente, et si les nécessités du service ne permettent pas un aménagement des conditions de

travail, l'administration, après avis du médecin de prévention, dans l'hypothèse où l'état de ce fonctionnaire n'a pas

rendu nécessaire l'octroi d'un congé de maladie, ou du comité médical si un tel congé a été accordé, peut affecter

ce fonctionnaire dans un emploi de son grade, dans lequel les conditions de service sont de nature à permettre à

l'intéressé d'assurer les fonctions correspondantes. »

Le décret du 5 Novembre 2014 dénit des nouvelles règles xant les conditions d'emploi, de ns de fonctions, de

reclassement et de rémunération des agents contractuels de l'Etat et de ses établissements publics.

Fonction publique territoriale

La loi n°84-53 du 26 janvier 1984 (articles 81 à 86), " portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique

territoriale : Les fonctionnaires territoriaux reconnus, par suite d'altération de leur état physique, inaptes à l'exercice

de leurs fonctions peuvent être reclassés dans les emplois d'un autre cadre d'emploi ou corps s'ils ont été déclarés

en mesure de remplir les fonctions correspondantes. Le reclassement est subordonné à la présentation d'une

demande par l'intéressé ».

Le décret n°58-1054 du 30 Septembre 1985 " relatif au reclassement des fonctionnaires territoriaux reconnus inaptes

à l'exercice de leurs fonctions : Lorsque l'état physique d'un fonctionnaire territorial ne lui permet plus d'exercer

normalement ses fonctions et que les nécessités du service ne permettent pas d'aménager ses conditions de travail,

le fonctionnaire peut être affecté dans un autre emploi de son grade après avis de la commission administrative

paritaire ».

Le décret n° 2015-1912 du 29 décembre 2015 publié le 13 Janvier 2016, dénit des nouvelles règles pour les agents

contractuels dans la fonction publique territoriale. Ceux-ci verront leurs conditions de recrutement, leur rémunération

et les obligations liées à leur reclassement redénies.

Fonction publique hospitalière

La loi n°86-33 du 9 janvier 1986 (articles 71 à 76) " portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique

hospitalière : Lorsque les fonctionnaires sont reconnus, par suite d'altération de leur état physique, inaptes à

l'exercice de leurs fonctions, le poste de travail auquel ils sont affectés est adapté à leur état physique. Lorsque

l'adaptation du poste de travail n'est pas possible, ces fonctionnaires peuvent être reclassés dans des emplois d'un

autre corps, s'ils ont été déclarés en mesure de remplir les fonctions correspondantes. »

Le décret n°89-376 du 8 Juin 1989 " relatif au reclassement des fonctionnaires hospitaliers reconnus inaptes à

l'exercice de leurs fonctions : Lorsqu'un fonctionnaire n'est plus en mesure d'exercer ses fonctions, de façon

temporaire ou permanente, et si les nécessités du service ne permettent pas un aménagement des conditions de

travail, l'autorité investie du pouvoir de nomination, après avis du médecin du travail, dans l'hypothèse où l'état du

fonctionnaire n'a pas nécessité l'octroi d'un congé de maladie, ou du comité médical, si un tel congé a été accordé,

peut affecter ce fonctionnaire dans un poste de travail correspondant à son grade dans lequel les conditions de

service sont de nature à permettre à l'intéressé d'assurer ses fonctions. »

Le décret n° 2015-1434 du 5 novembre 2015 dénit des nouvelles règles pour les agents contractuels dans la fonction

publique hospitalière. Ceux-ci verront leurs conditions de recrutement, leur rémunération et les obligations liées à

leur reclassement redénies. 8

LES INTERVENTIONS DU FIPHFP

Le processus de maintien dans l'emploi intervient lorsqu'un handicap survient ou s'aggrave chez un agent.

Le catalogue présentant les interventions du FIPHFP à destination des employeurs publics est téléchargeable

sur le site internet du FIPHFP : www.phfp.fr

"Peuvent faire l'objet de financements par le fonds les actions suivantes proposées par les employeurs

publics :

1. Les aménagements des postes de travail et les études y afférentes effectués avec le concours du médecin

chargé de la prévention ou du médecin du travail et des instances compétentes en matière d'hygiène, de

sécurité et de conditions de travail ;

2. Les rémunérations versées aux agents chargés d'accompagner une personne handicapée dans l'exercice

de ses fonctions professionnelles ou les prestations équivalentes servies par des organismes de droit

privé ;

3. Les aides versées par les employeurs publics an d'améliorer les conditions de vie, au sens du décret du

6 janvier 2006 susvisé, des travailleurs handicapés qu'ils emploient et destinées à faciliter leur insertion

professionnelle ;

4. Les aides que les employeurs publics versent à des organismes contribuant, par leur action, à l'insertion

professionnelle des personnes handicapées dans la fonction publique ;

5. La formation et l'information des travailleurs handicapés ;

6. La formation et l'information des personnels susceptibles d'être en relation avec les travailleurs

handicapés ;

7. Les outils de recensement des bénéciaires de l'obligation d'emploi mentionnés au deuxième alinéa de

l'article L. 323-4-1 du code du travail ;

8. Les dépenses d'études entrant dans la mission du fonds ;

9. Les dépenses visant à rendre accessibles les locaux professionnels et celles visant à favoriser

l'accessibilité numérique des systèmes d'information, de communication et de gestion développés dans

le cadre de l'activité professionnelle.

Peuvent également faire l'objet de financements par le fonds les adaptations des postes de travail

destinés à maintenir dans leur emploi les agents reconnus inaptes à l'exercice de leurs fonctions dans les

conditions réglementaires applicables à chaque fonction publique et qui n'appartiennent pas à l'une des

catégories mentionnées à l'article 2 1 1

Article 3 du décret n°2006-501 du 3 mai 2006 relatif au fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la

fonction publique 89
Concernant le maintien dans l'emploi, voici les différentes interventions du FIPHFP :

Favoriser l'accès aux aides destinées à améliorer les conditions de vie personnelles et professionnelles

des personnes en situation de handicap - Prothèse auditive - Autre prothèse et orthèse - Fauteuil roulant - Aide au déménagement

Améliorer les conditions de transport

- Transport adapté domicile/travail - Transport adapté dans le cadre des activités professionnelles - Aménagement du véhicule personnel Renforcer l'accessibilité des lieux de travail et l'accessibilité bâtimentaire - Accessibilité au poste de travail Aménager le poste de travail d'une personne en situation de handicap - Etude ergonomique de poste et analyse de la situation de travail - Aménagement de l'environnement de travail - Télétravail Accompagner les personnes en situation de handicap via des aides humaines - Auxiliaire dans le cadre des actes quotidiens dans la vie professionnelle - Auxiliaire dans le cadre des activités professionnelles - Tutorat - Interprète en langue des signes, codeur, transcripteur - Dispositif d'accompagnement pour l'emploi des personnes en situation de handicap psychique

Former les personnes en situation de handicap

- Bilan de compétence et bilan professionnel - Formation destinée à compenser le handicap

- Formation dans le cadre d'un reclassement ou d'une reconversion professionnelle pour raison de santé

- Surcoût des actions de formation 10

LES POINTS CLEFS

La réussite d'une politique de maintien dans l'emploi repose également sur la structuration d'une cellule

pluridisciplinaire dédiée qui pourra être composée : - du correspondant handicap - d'un membre du service RH - du médecin du travail - de l'assistante sociale du personnel - du conseil prévention - d'un partenaire externe

Cette cellule se réunira périodiquement selon le nombre de cas traités et aura pour mission principale la réalisation

et la formalisation des parcours individuels de maintien dans l'emploi grâce à différents outils :

- mi-temps thérapeutique - bilan de compétence - formation - aménagement du poste de travail - auxiliaire professionnelle

Par ailleurs, cette cellule veillera aux différentes étapes de la démarche de maintien dans l'emploi à savoir :

Étape 1 : événement déclencheur (signalement)

Étape 2 : diagnostic de la situation

Étape 3 : recherche pluridisciplinaire de la solution

Étape 4 : mise en œuvre de la solution

Etape 5 : suivi du maintien dans l'emploi

Enn une information périodique en CHSCT permettra d'intégrer le dispositif de maintien d'ans l'emploi dans la

culture de l'employeur public.An de mener à bien une politique de maintien dans l'emploi, l'employeur devra anticiper le plus précocement

possible les situations potentielles. Pour ce faire, il pourra s'appuyer sur différents indicateurs L'absentéisme : il peut être suivi par l'analyse des arrêts de travail, des accidents de travail, maladies professionnelles, absences sans motifs...quotesdbs_dbs42.pdfusesText_42

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