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Réforme de la haute fonction publique :

pour une gestion des ingénieurs par domaines de compétences

Rapport au Premier ministre

VXU OHV JUMQGV ŃRUSV PHŃOQLTXHV GH OȢ‰PMP Vincent Berger, Marion Guillou, Frédéric Lavenir Rapporteurs : Richard Castaing, Clément Le Gouellec, Ivan Salin

Janvier 2022

2

Recommandations de la mission

Numéro Recommandation

Gérer par domaine les carrières, les effectifs et les compétences des ingénieurs

1 Structurer la gestion prévisionnelle des compétences techniques et la gestion des carrières des ingénieurs en sept " domaines de

compétences » interministériels animés chacun par un responsable de haut niveau.

2 Attribuer à chaque responsable de domaine le pilotage de la gestion prévisionnelle des effectifs et des compétences d'ingénieurs pour

son domaine.

3 Mettre en place auprès du Premier ministre une gouvernance transversale des domaines, chargée de la coordination inter-domaine et

GH OM SURVSHŃPLYH JORNMOH S©ULRGLTXH GHV NHVRLQV HQ ŃRPS©PHQŃHV GH OȢ‰PMPB

ConforteU OȢH[ŃHOOHQŃH GX UHŃUXPHPHQP GHV LQJ©QLHXUV HQ GLYHUVLILMQP OHV YRLHV G

MŃѨV HP HQ ŃRQILUPMQP OM SOMŃH SU©SRQG©UMQPH GH O

‰cole

polytechnique

4 5HPSOMŃHU OHV YRLHV G

MŃѨV H[PHUQHV U©VHUY©HV ŃHUPMLQHV ©ŃROHV SMU XQ ŃRQŃRXUV H[PHUQH XQLTXH RXYHUP OȢensemble des ingénieurs

diplômés.

5 FU©HU XQ m ŃRQŃRXUV PMOHQPV { YRLH GȢMŃѨV U©VHUY©H MX[ ©PXGLMQPV NRXUVLHUV SMUPLŃLSMQP XQ SMUŃRXUV GH SU©SMUMPLRQ V©OHŃPLf, disposant

GH 1D GHV SOMŃHV RXYHUPHV OȢ‰ŃROH SRO\PHŃOQLTXH HP MX ŃRQŃRXUV H[PHUQHB

6 Imposer au recrutement une limite maximale de deux tiers des effectifs pour un même sexe.

7 Généraliser la voie de recrutement spécifiquement dédiée aux docteurs, en augmenter les flux et prévoir un niveau d'intégration dans le

corps prenant en compte leur expérience. 8

Créer une nouvelle voie de recrutement " ingénieurs expérimentés », ouverte aux personnes présentant une expérience professionnelle

GȢMX PRLQV VHSP MQV GMQV OH VHŃPHXU SULY© RX SXNOLŃ HP SU©YRLU XQ QLYHMX G LQP©JUMPLRQ GMQV OH ŃRUSV SUHQMQP en compte cette expérience

professionnelle. Ce nouveau mode de recrutement ne remet pas en cause les concours internes et autres dispositifs de promotion interne

H[MPHQ SURIHVVLRQQHO OLVPH GȢMSPLPXGH MŃPXHOVB

9 Maintenir à son niveau actuel le nombre dH SOMŃHV U©VHUY©HV GMQV OHV ŃRUSV MX[ ©O¨YHV GH OȢ‰ŃROH SRO\PHŃOQLTXH TXL ŃRQPLQXHURQP GH

représenter la majorité des recrutements en début de carrière. 3 10

5©QRYHU OH PRGH GȢMIIHŃPMPLRQ GHV ©O¨YHV GH OȢ‰ŃROH SRO\PHŃOQLTXH HQ PHPPMQP ILQ MX V\VP¨PH GH ŃORix par l'élève dans l'ordre du

classement : les responsables de domaine recruteraient sur une base multicritère, comportant obligatoirement des entretiens de

motivation et d'information.

11 6HQVLNLOLVHU HP LQIRUPHU OHV ©O¨YHV GXUMQP OHXU VŃROMULP© OȢ‰ŃROH SRO\PHŃOQLTXH SMU GHV VHVVLRQV GH SU©VHQPMPLRQ GHV ŃRUSV GȢLQJ©QLHXUV

GH OȢ‰PMP HP GH VRQ IRQŃPLRQQHPHQP MX[TXHOOHV OȢH163 pourrait contribuer).

Garantir une construction de compétences cohérente, reposant sur la formation et sur les premiers posteV SRXU UHQIRUŃHU OȢMPPUMŃPLYLP© GHV

ŃMUUL¨UHV HP U©SRQGUH MX[ NHVRLQV GH OȢ‰PMP

12 Charger le responsable de domaine de garantir la qualité et la pertinence de la formation initiale, par une relation privilégiée avec une

" école porteuse » et par l'animation d'un comité de perfectionnement incluant employeurs, écoles et autres établissements partenaires.

13 (QULŃOLU OH ŃRQPHQX GHV IRUPMPLRQV LQLPLMOHV HQ LQVLVPMQP GMYMQPMJH VXU OȢMSSUHQPLVVMJH GH ŃRPS©PHQŃHV QRQ PHŃOQLTXHV soft skills,

méthodes de concertation des parties prenantes des grands projets, management, etc.).

14 Accroître la participation des ingénieurs-©O¨YHV MX PURQŃ ŃRPPXQ SLORP© SMU OȢH163B

15 $ŃŃUR®PUH OM ŃRQPULNXPLRQ GHV ©ŃROHV GȢLQJ©QLHXUV MX ŃRQPHQX GX PURQŃ ŃRPPXQ SLORP© SMU OȢH163B

16

Renforcer la formation continue des ingénieurs des grands corps techniques. La formation continue doit porter sur des enjeux communs

MX[ OMXPV IRQŃPLRQQMLUHV TXL SHXYHQP ªPUH SULV HQ ŃOMUJH SMU OȢH163 HP VXU GHV HQÓHX[ scientifiques et techniques, qui relèvent

GȢRS©UMPHXUV VS©ŃLMOLV©VB

17

Demander aux responsables de domaine d'assurer une continuité dans la construction de compétences entre la formation initiale et les

premiers postes, qui doivent présenter une forte dimension technique et inscrire ce principe dans les lignes directrices de

gestion (cf. recommandation n° 23).

18 Garantir une meilleure cohérence entre les sujets de doctorat des ingénieurs (lorsque ceux-ci optent pour un parcours de formation par

la recherche) et les besoins liés aux postes suivants.

Assurer une gestion de carrière proactive

19

0HPPUH HQ ēXYUH VRXV OM UHVSRQVMNLOLP© GHV UHVSRQVMNOHV GH GRPMLQH HQ OLHQ MYHŃ OHV HPSOR\HXUV XQH JHVPLRQ LQGLYLGXMOLV©H Ht

interministérielle des parcours, sans obstacle aux changements de domaine de rattachement, et en articulation avec les viviers de

niveau 3 (" haut potentiels » et " talentueuses », proposés dans le rapport Bassères) de la DIESE.

20 Créer un annuaire inter-domaine des ingénieurs, afin d'optimiser la connaissance de la communauté et de fluidifier les mobilités.

4

21 Déléguer la gestion administrative de la carrière des ingénieurs (affectation, promotion, mobilité, déontologie) aux responsables de

domaines. 22

Systématiser, à l'initiative des responsables de domaine, une ou plusieurs expériences en dehors des administrations centrales dès le

début de carrière, par exemple en collectivité territoriale, en entreprise, en établissement public (dont établissements de recherche), ou

en organisation internationale, selon les métiers exercés.

23 Élaborer et publier dans chaque domaine des lignes directrices de gestion, conçues sous la conduite des responsables de domaine, en

concertation avec les employeurs et les autres parties prenantes.

24 Déléguer aux responsables de domaine la responsabilité de la gestion des questions déontologiques et leur apporter un appui technique

dans un cadre fluide avec la HATVP.

25 Généraliser un outil juridique idoine pour rendre possible et favoriser un passage des ingénieurs-fonctionnaires dans le secteur

concurrentiel, en début de carrière. 26

Afin de faire de la rémunération un véritable outil de gestion, inciter les employeurs à abandonner, pour les ingénieurs, les grilles

indemnitaires contraignantes et inscrire dans les lignes directrices de JHVPLRQ GX RX GHV ŃRUSV OȢXPLOLVMPLRQ MX PM[LPXP GH OM SMUP YMULMNOH

de la composante indemnitaire.

27 $OLJQHU PRXPHV OHV JULOOHV LQGLŃLMLUHV GX RX GHV ŃRUSV GȢLQJ©QLHXUV VXU ŃHOOH GX ŃRUSV GHV MGPLQLVPUMPHXUV GH OȢ‰PMPB

28 Instaurer un remboursement forfaitaire des frais de formation (pantoufle) pour tous les grands corps techniques.

3URORQJHU OȢMŃŃRPSMJQHPHQP GHV LQJ©QLHXUV GMQV OM GHX[L¨PH SMUPLH GH ŃMUUL¨UH HQ MVVXUMQP XQH NRQQH MUPLŃXOMPLRQ MYHŃ OM GH(SE et une gestion

active de la pyramide des âges

29 Prévoir les articulations nécessaires entre les responsables de domaines et le responsable global ou le chef de corps pour assurer le relais

de la gestion personnalisée à un certain stade de la carrière.

30 Prévoir les articulations nécessaires entre les responsables de domaine et les secrétaires généraux des ministères, pour alimenter ou

alléger les viviers de cadres de direction (viviers de niveau 2).

31 Prévoir les articulations nécessaires entre le responsable global (ou les chefs de corps) et la DIESE, pour alimenter ou alléger le vivier de

cadres dirigeants (vivier de niveau 1).

32 G©YHORSSHU OHV RXPLOV GH JHVPLRQ GHV ILQV GH ŃMUUL¨UH LQŃLPMPLRQV MX G©SMUP PLVVLRQV GȢMSSXL MILQ GH SHUPHPPUH MX JHVPLRQQaire de

déployer une politique active de gestion de la pyramide des âges. 5

33 HQVŃULUH GMQV OHV OLJQHV GLUHŃPULŃHV GH JHVPLRQ GHV GRPMLQHV OH SULQŃLSH GH OȢXPLOLVMPLRQ HQ PRPMOLP© GH OM ŃMSMŃLP© GH PRGXOation de la

U©PXQ©UMPLRQ MX NRXP GȢXQ MQ HQ ŃMV GH UHPRXU GȢXQ MJHQP MX ŃRUSV VMQV MIIHŃtation.

IM PLVH HQ ēXYUH GHV UHŃRPPMQGMPLRQV GH OM PLVVLRQ Q©ŃHVVLPHUM OM PLVH HQ SOMŃH GȢXQH ©TXLSH SURÓHP MXSU¨V GX 3UHPLHU PLQLVPUe.

6 A A 7

Sommaire

Recommandations de la mission .............................................................................................................. 2

Sommaire ...................................................................................................................................................... 7

Introduction ................................................................................................................................................. 9

1. L'État aura à l'avenir un besoin d'ingénieurs de haut niveau auquel les corps techniques

MŃPXHOV NLHQ TX

OLVPRULTXHPHQP HIILŃMŃHV QH U©SRQGHQP MXÓRXUGȢOXL TX

LPSMUIMLPHPHQP IMXPH

d'une gouvernance adaptée ................................................................................................................... 11

1.1. L'État a de plus en plus besoin d'ingénieurs, dans un contexte de concurrence

exacerbée sur les talents ..................................................................................................................... 11

1.2. L'État a un besoin d'ingénieurs fonctionnaires de haut niveau, auquel le système

traditionnel des grands corps techniques a historiquement répondu avec efficacité ........... 11

1.3. Pour autant, le système n'a pas su s'adapter aux évolutions profondes et rapides

auxquelles il est confronté et ne répond plus qu'imparfaitement aux besoins en

compétences techniques de l'État .................................................................................................... 13

1.4. 6L XQH U©IOH[LRQ VXU OM YROXP©PULH GRLP ªPUH HQJMJ©H OȢHQÓHX PMÓHXU HVP GH UHQRXYHOHU

la gouvernance des corps aILQ GȢMVVXUHU XQH NRQQH MG©TXMPLRQ GHV UHVVRXUŃHV MX[ NHVRLQV

par domaine de compétences ........................................................................................................... 15

2. Si le recrutement dans les grands corps techniques est de très bon niveau, la diversité et

la mobilité restent insuffisantes, tandis que la qualité de la gestion personnalisée et le niveau

des rémunérations sont hétérogènes ................................................................................................... 15

2.1. FHQPU© VXU OȢ‰ŃROH SRO\PHŃOQLTXH OH UHŃUXPHPHQP GHV ŃRUSV Pechniques reste de très

bon niveau mais peu ouvert ................................................................................................................ 15

2.2. La diversité, dans ses multiples dimensions, est insuffisante au sein des corps .......... 16

2.3. Après une formation initiale spécialisée, les jeunes ingénieurs suivent un parcours de

carrière marqué par un degré de mobilité inégal selon les corps ............................................... 17

2.4. La qualité de la gestion personnalisée, tant des compétences que des parcours

individuels, est variable selon les corps ........................................................................................... 20

2.5. Les régimes statutaires, salariaux et indemnitaires des corps les placent dans des

situations contrastées au regard de la mobilité et du recrutement ........................................... 21

3. GHV ©YROXPLRQV SURIRQGHV VRQP Q©ŃHVVMLUHV SRXU U©SRQGUH MX[ NHVRLQV GH OȢ‰PMP PRXP HQ

UHQIRUquotesdbs_dbs31.pdfusesText_37

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