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À RESPONSABILITÉ EN BELGIQUE

Entre entreprise sociale et classique : se co-inspirer pour un égal accès aux postes à responsabilité

Estelle HUCHET

Anne-Claire MARQUET

Magda TANCAU

Sous la direction de

Denis STOKKINK

ÉTUDES E7'266,(56G129

RSE & Diversité

ÈS DES FEMMES AUX

POSTES À RESPONSABILITÉ

EN BELGIQUE

Entre entreprise sociale et entreprise classique : se co-inspirer pour un égal accès aux postes à responsabilité

Estelle Huchet

Anne-Claire Marquet

Magda Tancau

GENDER BALANCE POWER MAP

Co-inspiration entre entreprises sociales et classiques Ce projet est financé par le Programme PROGRESS dénommé -GO - (JUST/2013/PROG/AG/GE-PROGRESS-Gender Equality). 2

Novembre 2015

Cette publication a été réalisée avec le soutien de égalité des femmes et des hommes :

dans le cadre du projet européen " Gender Balance Power Map », financé avec le soutien de la Commission européenne. Elle

Elle est la propriété intellectuelle des partenaires du projet. Seule la Commission européenne est

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TABLE DES MATIÈRES

Table des matières ............................................................................................................... 3

Synopsis ............................................................................................................................... 5

Introduction .......................................................................................................................... 7

Chapitre 1 : Cadre politique ................................................................................................. 8

1. -hommes ............ 8

2. -hommes ...................................................... 10

3. -hommes ............................................................ 12

4. ....... 14

5. Économie et entreprises sociales .......................................................................... 16

a. Définitions ............................................................................................................. 16

b. Législation ............................................................................................................. 17

c. Chiffres clés .......................................................................................................... 18

Chapitre 2

décision. Recherche qualitative en entreprise ................................................................. 19

1. Entreprise classique .............................................................................................. 19

a. ........................................................ 19

c. Les femmes et le processus de promotion ............................................................ 24

d. Conclusions........................................................................................................... 29

2. Entreprise sociale .................................................................................................. 30

a. ........................................................ 30 b. ..... 31

c. Les femmes dans le processus de promotion ........................................................ 37

d. Conclusions........................................................................................................... 44

3. Comparaison ..... 44

a. La représentation des femmes .............................................................................. 45

b.

rémunération ......................................................................................................... 45

c. Les possibilités et barrières à la promotion des femmes ....................................... 46

d. bonnes et mauvaises pratiques ............................................................................. 48

Chapitre 3 : Conclusions ................................................................................................... 51

Chapitre 4 : Recommandations ......................................................................................... 55

1. À ........................................................................... 55

a. ................................................ 55 b. .......................................... 56

c. Sensibiliser aux stéréotypes tout au long de la vie ................................................ 56

d. Former les femmes à négocier leur évolution de carrière ...................................... 57

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e. Donner de la visibilité aux femmes managers ....................................................... 57

f. Évaluer les dispositifs législatifs de 2011 et 2014 .................................................. 57

2. À .................................................................................. 58

a. Assurer la transparence des offres et des promotions ........................................... 58

b. Reconsidérer la définition du " bon » manager ..................................................... 58

c. Inciter les femmes à développer leur potentiel ....................................................... 59

d. Former les managers à adopter une perspective genrée....................................... 59

e. Établir des jurys de promotion paritaires ................................................................ 59

f. Faciliter la conciliation vie privée-vie professionnelle ............................................. 60

g. ......................... 60

Liste des références ........................................................................................................... 61

Annexes .............................................................................................................................. 65

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SYNOPSIS

Si la Belgique occupe la cinquième place dans " Gender Equality Index 2015 Measuring gender equality in the European Union 2005-2012

situation est cependant perceptible au fil du temps2. Plusieurs mesures ont été adoptées au cours des

10 dernières années belge

incidence sur la part des entreprises cotées en bourse et des 100 premières entreprises non cotées en bourse en Belgique, propulsant le niveau de 6% percée. La législation sur les quotas étant récente, . sociale (telles que les associations et les fondations) existe depuis 1921, sociale ont approuvé un accord de coopération adoptant " économie plurielle ». (le deuxième étant la responsabilité sociale des entreprises). est qualifiée

rémunéré, prise de risques économiques), une finalité de service à la communauté et à ses membres

inalité lucrative, une

En 2015, POUR LA SOLIDARITÉ a réalisé deux études de cas approfondies en Belgique

portant sur une entreprise classique, sur une entreprise sociale employant toutes deux moins

de 65 personnes. Ce travail de terrain visait à identifier les opportunités et barrières auxquelles les

femmes font face dans leur parcours vers des postes à responsabilité. La recherche révèle que les

deux entreprises invitent les femmes à occuper des fonctions de cadres inférieurs et intermédiaires,

etc.) est un facteur qui entrave gravement le développement de programmes solides de recherche de galité des chances. Même si l ciale), les deux organisations ont tendance

1 LES FEMMES, 2015 : 55. 2 Cf. Tendances indice IEFH sur http://eige.europa.eu/gender-statistics/gender-equality-index/2012/country/BE (consulté le 24 juillet 2015).

3 IEFH, 2012 : 104.

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à reproduire inconsciemment des stéréotypes. La taille réduite de ces organisations se prête

informelles qui aident les femmes à réaliser leurs objectifs professionnels et à équilibrer leur vie

professionnelle et privée.

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INTRODUCTION

Une des activités les plus importantes du projet " Gender Balance Power Map » tenait à la réalisation

es femmes aux postes à responsabilité dans les entreprises classiques et sociales dans chacun des

pays partenaires du projet (Belgique, Finlande, France, Italie, République tchèque, Roumanie). Les

résultats comparatifs de ces enquêtes de terrain sont interprétés au regard femmes-hommes, notamment dans la sphère économique. Cette étude nationale belge analyse ainsi le cadre p les femmes et les hommes dans les fonctions managériales

rémunération ainsi que dans la représentation des femmes dans les entreprises choisies. Complétant

plusieurs études sérieuses publiées par des instituts publics, des centres de recherche et des

aux postes à responsabilité en entreprise. Les partenaires du projet ont opté pour une méthodologie

qualitative basée sur deux études de cas dans deux petites entreprises. Ce travail se fonde sur lur genre fonctionne différemment dans les

entreprises classiques et dans les entreprises sociales ; il influencerait donc de manière distincte

influence-t- en entreprise et dans quelle mesure cette influence varie-t-elle dans les deux entreprises ? »

Pour répondre à ces questions, nous avons sélectionné une entreprise classique et une entreprise

sociale en Belgique. Ces sont toutes deux de petites organisations qui emploient moins de 65

personnes et dont les ressources humaines sont majoritairement féminines. Dans chacune des

entreprises, 3 cadres et 6 salariées ont été interviewés. Dans la première partie contextuelle de

niveau organisationnel et les modalités de cré comparative.

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CHAPITRE 1 : CADRE POLITIQUE

1. ANTÉCÉDENTS CULTURELS, HISTORIQUES ET SOCIAUX DE

FEMMES-HOMMES

ème roits politiques alors que la reconnaissance

cours du 20ème siècle. Au début du 20ème siècle, les femmes belges se sont vu reconnaître certains

droits économiques. En 19004, elles ont été autorisées à ouvrir leurs propres comptes bancaires et à

signer des contrats de travail. Toujours juridiquement considérées comme mineures, leurs possibilités

financières ont été limitées jusque dans les années 1970.

Contrairement aux autres pays européens,

pas avoir remplacé les hommes dans les secteurs industriels. Après la guerre, le droit de vote réclamé

par les femmes divise le parti catholique, les socialistes et les libéraux5. Au terme de nombreux débats

parlementaires animés, les femmes eaux de pouvoir mais le droit de vote uniquement a qui pourrait, pensait- démocratie6. et libertés des femmes. La crise de 1929 les ébranle7 hommes, des quotas de femmes mariées sont prescrits dans la fonction publique. concentrent alors vigueur et les femmes se voient octroyer les mêmes droits politiques que les hommes en 1948, est

donc instauré le suffrage universel au terme de trois années de débats intenses entre conservateurs

de pouvoir.

Malgré les progrès législatifs, les femmes demeurent faiblement représentées dans les instances

a fin des années 1960, seuls 3% de femmes sont élues au Parlement belge8.

4 http://www.corpscite.be/servlet/Repository/Ligne_du_Temps_pdf?IDR=5601 (consulté le 23 mars 2015).

5 http://www.avg-carhif.be/cms/dossier_fpol_fr.php#entredeux (consulté le 23 mars 2015).

6 KEYMOLEN D., COENEN M.-T., 1991 : 50. 7 http://www.avg-carhif.be/cms/dossier_fpol_fr.php (consulté le 19 mars 2015).

8 http://www.avg-carhif.be/cms/dossier_fpol_fr.php#entredeux (consulté le 19 mars 2015).

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domaine économique avec la signature du Traité de Rome par la Belgique en 1957 qui établit le

par la suite, l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et

les travailleurs féminins pour un même travail. »9.

rémunérations entre les femmes et les hommes10, les inégalités persistent : une différence de 10

et femmes de 10,2% en faveur des hommes occupant des fonctions similaires11. Ce même marché du : la domination des femmes

professions intellectuelles et scientifiques, les employés administratifs, le personnel des services, les

commerçants et vendeurs, et les professions élémentaires12. Une autre distinction entre les hommes

et les femmes sur le marché du travail est la différence de types de contrats qui leur sont proposés.

Seuls 8,9% des femmes ont un statn

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