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INTÉGRER L'APPROCHE GENRE DANS SES POLITIQUES RHGuide d'appui

CoordinationSUDestengagéedelonguedateenfaveurdel'égalitéentrelesfemmesetleshommes.Depuis2006,unespacedetravaildédié,lacommissionGenre,promeutl'intégrationdugenredanslapolitiquefrançaisededéveloppement,d'aidehumanitaireetdesolidaritéinternationale.Cettemobilisations'opèredésormaisdemanièretransversaledansleréseau.LeportagepolitiquesefaitauplushautniveaudeCoordinationSUD,quiainscritlegenredanslesprioritésstratégiquesdesprogrammations2013-2016et2017-2022.INTÉGRER L'APPROCHE GENRE DANS SES POLITIQUES RH 2

Ce guide vise à :accompagnerlesassociationsdesolidaritéinternationaledanslatransversalisationdel'approchegenreauseindeleurspolitiquesRHIlproposedesressourcesetoutilspourquelesorganisationsquestionnentlesrapportssociauxfondéssurlegenreetpuissentdécelerlesstéréotypes,lesdiscriminationsetlesviolencesafindelescontrer.Ladémarcheproposéepermetauxstructuresdes'auto-évalueretderéaliserunétatdeslieuxenidentifiantlesleviersetpistesd'actionsquipermettrontunetransformationconcrète,transversaleetdurableenfaveurd'uneégalitéréelleetinclusivedetoutesettous.Ils'adresse:àtouteslespersonnesquicollaborentauseind'organisationsdesolidaritéinternationale-ouplusglobalementauseindumondeassociatif-etquisouhaitentintégrerl'approchegenredansleurstructureetleurgouvernance.3INTÉGRER L'APPROCHE GENRE DANS SES POLITIQUES RH

L'engagementdeladirectionetdesinstancesdegouvernanceestindispensableàlaréussitedetoutedémarcheinitiantl'intégrationdel'approchegenredanslastructure.Pouragirenfaveurdel'égalitéfemmes-hommesauseindel'organisation,unengagementfortetaffichédel'ensembledesinstances(présidence,direction,DRH,CSEetreprésentationsyndicale)estprimordial.Cesderniersetdernièresdoiventélaborerensemble,unestratégiequiincluratouslescollaborateursetcollaboratricesdel'organisation.4INTÉGRER L'APPROCHE GENRE DANS SES POLITIQUES RH

PlanLe chapitre est composé de différentes parties :1.dequoiparle-t-on:cettepartiefournitdesélémentsdecontexte,d'analyseetdedécryptagesurlesujet2.cadreréglementaire:cettepartieprésenteunensembled'indications,delois,deprescriptions,derèglesetrèglements,etautrestextesjuridiquessurlesujet3.auto-évaluation:cettepartieproposedesoutils(tableaux-questionnements)permettantlaréalisationd'unautodiagnosticquipermettradefournirune"photographie»précisedevotreorganisation,d'objectiverl'étatd'avancementdevotrestructuresurlesujetetd'analyserlesdiversfreinsliésàl'intégrationdel'approchegenreauseindecettedernière4.pistesd'action:cettepartieproposedessolutionsetdesactionsquivouspermettrontd'initierunchangementcohérent,transversaletdurable5INTÉGRER L'APPROCHE GENRE DANS SES POLITIQUES RH

CHAPITREL'approche genre, éléments de contexte et définitions-> Consultez la vidéo16INTRODUCTIONINTÉGRER L'APPROCHE GENRE DANS SES POLITIQUES RH

L'approchegenrereposesurl'analyseetlaremiseencausedesprocessusetrapportsdedominationentrelesfemmesetleshommes,fondéssurl'assignationdesrôlessocialementconstruitsenfonctiondusexe.Endépitdecadresjuridiquesinstaurantl'égalitéentrefemmesethommes,lesfemmesnebénéficientpasdesmêmesdroitsetopportunitésauquotidienetcontinuentàsubirdesdiscriminationsetdesviolencesliéesauxtraditions,voireauxlégislationsetauxinstitutions.Pardéfinitiontransversale,l'approchegenrepromeutl'égalitéformelleetréelledesdroits,unpartageéquitabledesressourcesetresponsabilitésentrelesfemmesetleshommesainsiqu'undéveloppementhumainpluscompletetdurablepourtousettoutes.7INTÉGRER L'APPROCHE GENRE DANS SES POLITIQUES RH

Introduction : l'approche genre, éléments de contexte et définitions8Les stéréotypes de genreLaconstructiondesgenresenoppositionproduitdesrelationsasymétriquesetdesrapportsdedominationentrefemmesethommesfavorisantl'émergencedestéréotypesdegenre,soit:"desreprésentationsschématiquesetglobalisantessurcequesontetnesontpaslesfillesetlesgarçons,lesfemmesetleshommes».définitionduHautConseilàl'égalitéentrelesfemmesetleshommes.Cesstéréotypesdegenreconstituentunsérieuxobstacleàl'atteintedel'ODDn°5"parveniràl'égalitédessexesetautonomisertouteslesfemmesetlesfilles».L'égalité des sexesPrincipe selon lequel femmes et hommes doivent être traités de la même manière, avec la même dignité, les mêmes droits, sans que leur sexe social (le genre) ne puisse leur imposer des rôles particuliers auxquels elles·ilsdevraient obligatoirement se conformer.INTÉGRER L'APPROCHE GENRE DANS SES POLITIQUES RH

Introduction : l'approche genre, éléments de contexte et définitions9Lesinégalitésetdiscriminationsliéesaugenredanslemondeü1femmesur3subitdesviolencesphysiquesousexuelles;ü70%despersonnesdontlerevenuestinférieurà1dollarparjoursontdesfemmes;üLesfemmesont2foismoinsdechanced'avoiruntravailrémunéréàtempspleinqueleshommes.Leursalaireestenvironuntiersinférieuràceluideshommespourunmêmetravail;ü62millionsdejeunesfillessontdéscolarisées.Seulement23%despaysàfaiblerevenuontatteintlaparitéentermesd'éducationprimaire(éducationsecondaire:15%);üDanslespaysendéveloppement,lesfemmessontàl'originede60à80%delaproductionalimentaireetpossèdent10à20%desterres-chiffreencoreplusbasenAfrique;üLesfemmesreprésententseulement22%desparlementaires.DonnéesissuesdusiteduHautConseilàl'EgalitéentrelesfemmesetleshommesINTÉGRER L'APPROCHE GENRE DANS SES POLITIQUES RH

Introduction : l'approche genre, éléments de contexte et définitions10Aujourd'huiLes inégalités perdurent et ceci est dû à la persistance des stéréotypes de genre et des rapports de domination. Nous sommes tous et toutes concernées etavonstousettoutesnotrerôleàjouer.Pourtant,c'estsouventdemanièreinconscientequenousutilisonsetdiffusonslesstéréotypes,etce,mêmequandilsnousconcernent.Reconnaîtrequecesnormesetvaleursnesontniimmuables,niinnéesmaisconstruitessocialementpermetdechangerdeperspectiveetdeprendreencompteladimensiondegenre.INTÉGRER L'APPROCHE GENRE DANS SES POLITIQUES RH

Introduction : l'approche genre, éléments de contexte et définitions11üUne question de responsabilité Lesorganisationsnesontpasneutresentermesdegenre.Ellesreflètentetreproduisent,voirerenforcent,àleuréchellelesrôlesetlesrapportssociauxdegenredeleurenvironnement,delasociété.Entantqu'organisationssociales,lesassociations,etlesONGenparticulier,n'échappentpasàcettereproductiondesnormessocialesetculturelles.Comptetenudeleurobjetsocial,maisaussid'unpointdevuelégal,ellesdoiventdoncs'assurerquelesdroitsdetousettoutessoientrespectésetmettreenplacedespolitiquesetdesactionsdeluttecontrelesdiscriminationsliéesaugenre,maisaussiàl'origine,àlaclasse,auhandicap,àl'âge,etc.üUnequestiondecohérenceentrecequel'organisationprône/promeut(aussibiendanssonactionopérationnellequ'àtraverssesactionsdeplaidoyerpourpromouvoirauniveauinternationall'égalitédegenre,oulavisionetlesmissionsdesorganisations)etsespratiques(lesfemmesnombreusesdanslemilieuassociatifsontconfrontéesàdesdiscriminationseninterneetauplafonddeverre).Pourquoi intégrer l'approche genre dans son organisation ? INTÉGRER L'APPROCHE GENRE DANS SES POLITIQUES RH

Introduction : l'approche genre, éléments de contexte et définitions12üUne question de légitimité Quelleestlalégitimitéd'uneONGprescrivantàdesorganisations/partenaires/groupesdetransformerleursmodesd'organisation,defonctionnementetd'action,alorsqu'elle-mêmen'apasentrepriscetravaildetransformationaupréalable?Quelimpactespère-t-elleavoirsil'organisationetlespersonnesquilacomposentessaientd'intégreruneapprochesiellemêmenel'apasintégrédanssafaçondepenseretd'être?üUn enjeu de justice sociale et de droitLecaractèresexuédesorganisationssereflètedansleurmoded'organisation,leurfonctionnement,leursprocédures,leursméthodesetoutils,leurcultureorganisationnelle,etimpactesurleursactivitésetservicesextérieurs,c'est-à-direleursprogrammes,leursactionsdeplaidoyer,leurcommunication.Leursactionssontmarquéesparleurspropresvisionsdelasociété,leursvaleurs,leurspréjugés,leursreprésentations,etc.Institutionnaliserl'approchegenrepermetd'éveillerlesconscienceseninterne,deremettreencausel'androcentrismeetl'ethnocentrisme,etparsuiteluidonneruneréelleplace,au-delàdesdiscoursetdesbonnesintentions,danslespolitiquesetlesactionspourunetransformationsocialedurableversplusdejusticeetd'équité.INTÉGRER L'APPROCHE GENRE DANS SES POLITIQUES RH

Introduction : ressources documentaires pour aller plus loin...13Fiche pratique"déconstruction des stéréotypes et des préjugés». Défenseur des Droits, 1erdécembre 2012 Fiche pratique "égalité femmes homme». Défenseur des Droits, 1erdécembre 2012 Fiche pratique "les stéréotypes, c'est pas moi, c'est les autres ! Lutter contre les stéréotypes pour construire une culture de l'égalité». Laboratoire de l'Egalité, 2013 Quels stéréotypes sur le rôle des femmes et des hommes en 2014 ? Etudes et Résultats, Carine BURRICAND (INSEE) et Sébastien GROBON n°907, Drees (Direction de la recherche, des études, de l'évaluation et des statistiques), 2015Vivre le genre ! 9 fiches pratiques pour faire progresser l'égalité de genre. Les Collections du F3E, 2019Repères statistique, violences de genre Haut Conseil à l'Egalité entre les femmes et les hommes, 2016Nos actions pour une intégration du genre dans les politiques françaises de développement, Coordination SUD, Mars 2017 INTÉGRER L'APPROCHE GENRE DANS SES POLITIQUES RH

CHAPITREIntégrer l'approche genre dans ses politiques RH-> Consultez la vidéo314INTÉGRER L'APPROCHE GENRE DANS SES POLITIQUES RH

Chapitre 3 : intégrer l'approche genre dans ses politiques RHLa politique de Ressources Humaines définit et cadre les pratiques permettant de:§disposer des compétences nécessaires pour le portage du projet associatif§favoriser la contribution pour la réalisation des projets §faire évoluer les postes en lien avec la stratégie et les valeurs de l'ONG §respecter les obligations légales15DE QUOI PARLE-T-ON ?INTÉGRER L'APPROCHE GENRE DANS SES POLITIQUES RH

Chapitre 3 : intégrer l'approche genre dans ses politiques RH16CADRE REGLEMENTAIRE ül'articleL.1221-6duCodedutravailpréciselanaturedesinformationsquipeuventêtredemandéesàunouunecandidatelorsduprocessusderecrutement.Ellesdoiventprésentersoitunliendirectetnécessaireavecl'emploiproposésoitunlienavecl'évaluationdesaptitudesprofessionnelles.ül'articleL1132-1duCodedutravailainsiquel'article1erdelaloin°2008-496du27mai2008définissentlesmotifsdediscriminationsurlefondementdesquelstoutedifférencedetraitementestinterditedanslesprocessusderecrutement:sexe,âge,apparencesexuelle,identitédegenre...L'encadrement juridique du recrutement L'égalitéprofessionnelleül'articleL1141-1duCodedutravaildisposequesivousemployezplusde50salarié·e·s,vousêtestenu·e·sauxobligationslégalesetréglementairesdudroitdutravailenmatièred'égalitéprofessionnellesuivantes:établissementd'unrapportdesituationcomparée,d'unpland'action,miseenoeuvredenégociationscollectives...ül'articleL1142-4duCodedutravailprévoitquedesmesurestemporairespeuventêtreprisesauseulbénéficedesfemmesvisantàétablirl'égalitédeschancesentrelesfemmesetleshommes,enparticulierenremédiantauxinégalitésdefaitquiaffectentleschancesdesfemmes.Cesmesuresontpourfondementdesdispositionsréglementairesprisesdanslesdomainesdurecrutement,delaformation,delapromotion,del'organisationetdesconditionsdetravail,desstipulationsdeconventionsdebranchesétenduesoud'accordscollectifsétendusouleplanpourl'égalitéprofessionnelleentrelesfemmesetleshommes.ül'articleL1142-5duCodedutravailprécisequ'ilincombeàtouslesorganismesemployeurs"deprendreencomptelesobjectifsenmatièred'égalitéprofessionnelle»etde"prendrelesmesurespermettantdelesatteindre».INTÉGRER L'APPROCHE GENRE DANS SES POLITIQUES RH

Chapitre 3 : intégrer l'approche genre dans ses politiques RH17CADRE REGLEMENTAIRE Larémunérationül'articleL3221-2duCodedutravailprévoitquelarémunérationdoitêtreégalemêmelorsqueleshommesetlesfemmesoccupentdesemploisdifférentsdèslorsquecesemploissontdevaleurégale.L'articleL3221-4dumêmeCodeexpliquequesontconsidéréscommeayantunevaleurégalelestravauxquiexigentdessalarié·e·s"unensemblecomparabledeconnaissancesprofessionnellesconsacréesparuntitre,undiplômeouunepratiqueprofessionnelle,decapacitésdécoulantdel'expérienceacquiseetdechargephysiqueounerveuse».üdepuislaloidu17août2015relativeaudialoguesocialetàl'emploi,pourlesstructuresdeplusde50salarié·e·s,lanégociationsurl'égalitéprofessionnellesedérouledésormaisdanslecadrepluslargedelanégociationannuelleobligatoiresurl'égalitéprofessionnelleentrelesfemmesetleshommesetlaqualitédevieautravail(articleL.2242-8ducodedutravail).Encasdedésaccord,l'organismeemployeurdoitétablirunpland'actionunilatéral.L'égalité salariale ülaloidu5septembre2018quistipulequel'égalitésalarialeentrelesfemmesetleshommesenentreprisefaitdésormaisl'objetd'uneobligationderésultats,etnonplussimplementd'uneobligationdemoyens.Elleprécisequ'ilincombeàtouslesorganismesemployeurs"deprendreencomptelesobjectifsenmatièred'égalitéprofessionnelle»etde"prendrelesmesurespermettantdelesatteindre».4critèresprincipauxsontdéfinisparlanouvelleloi:-unemesure:l'indexdel'égalitéfemmes-hommesavec5indicateurs-unetransparence:chaqueentreprisepublierasesrésultatssursonsite-cinqactionscorrectives:chaqueentrepriseaura3anspourfairelerattrapagesalarial-uncontrôle:lesentreprisesquin'auraientpasréalisélerattrapagedans3anspourraientêtresanctionnéesjusqu'à1%delamassesalarialeINTÉGRER L'APPROCHE GENRE DANS SES POLITIQUES RH

Chapitre 3 : intégrer l'approche genre dans ses politiques RH18CADRE REGLEMENTAIRE Prévention contre le harcèlement sexuel ül'articleL1153-1duCodedutravailstipulequ'aucunepersonnesalariéenedoitsubir:desfaitsdeharcèlementsexuel,constituépardesproposoucomportementsàconnotationsexuellerépétésquisoitportentatteinteàsadignitéenraisondeleurcaractèredégradantouhumiliant,soitcréentàsonencontreunesituationintimidante,hostileouoffensante;desfaitsassimilésauharcèlementsexuel,consistantentouteformedepressiongrave,mêmenonrépétée,exercéedanslebutréelouapparentd'obtenirunactedenaturesexuelle,quecelui-cisoitrecherchéauprofitdel'auteurouautricedesfaitsouauprofitd'untiers.ül'articleL1153-5duCodedutravailprécisequantàluiquel'organismeemployeurprendtoutesdispositionsnécessairesenvuedeprévenirlesfaitsdeharcèlementsexuel,d'ymettreuntermeetdelessanctionner.Dansleslieuxdetravailainsiquedansleslocauxouàlaportedeslocauxoùsefaitl'embauche,lespersonnesmentionnéesàl'articleL.1153-2sontinforméespartoutmoyendutextedel'article222-33ducodepénalainsiquedesactionscontentieusescivilesetpénalesouvertesenmatièredeharcèlementsexueletdescoordonnéesdesautoritésetservicescompétents.Prévention contre le harcèlement sexuel ülaloidu5septembre2018pourlalibertédechoisirsonavenirprofessionnelarenforcélecadrejuridiquecontreleharcèlementsexueletlesagissementssexistesautravail.Elleaimpliquétouslesacteursetactricesdel'entreprisedansleurprévention.Despersonnesréférentes,sensibiliséesetforméessurlesujetdoiventdésormaisêtredésignéesàlafoisparlesentreprisesetparmilesreprésentant·e·sdupersonnel.Lecontenudel'informationobligatoireàdestinationdespersonnelssalariéss'estenrichid'élémentssurlesservicespouvantêtresaisisetsurlesactionsjudiciairespouvantêtreengagéesparlespersonnessalariéesvictimesoutémoinsdefaitsdeharcèlementsexuel.INTÉGRER L'APPROCHE GENRE DANS SES POLITIQUES RH

Chapitre 3 : intégrer l'approche genre dans ses politiques RH19FemmesHommesCombien y a-t-il de salarié·e·s?Combiende personnes sont au statut cadre ?Parmices cadres, combien de personnes ont bénéficié de promotions internes au cours de leur carrière dans l'association ?Combien y a-t-ilde personnesà des postes d'encadrement ? Quelest le délai moyen d'obtention d'une promotion ? Combien y a-t-il de personnes en CDI ?Quelleest la rémunération moyenne annuelle ? Combieny a-t-il de personnes en CDD ?Combieny a-t-il de personnes à temps partiel ? AUTO-EVALUATIONExercice 1 : autodiagnostic "organisme employeur»Remplissez le tableau afin d'évaluer la prise en compte de l'égalité au sein de vos pratiques RH(les questions à se poser doivent être adaptées selon la taille, le type et le niveau se structuration de l'organisation)INTÉGRER L'APPROCHE GENRE DANS SES POLITIQUES RH

Chapitre 3 : intégrer l'approche genre dans ses politiques RH20FemmesHommesCombiende personnes ont pris un congé parental au cours des cinq dernières années ?Qui étaient les personnes ayant participé à la décision lors des dix derniers recrutements ?Quia pris la décision finale ? Combien de personnes ont accédé à une formation continue cette année ?Combien de personnesont été orientées vers des formations certifiantes ?Combiende personnes sont actuellement inscrites à des formations certifiantes ? Combien de personnes ont déjàbénéficié d'une formation à l'égalité ? Combien de bénévoles ont bénéficié d'une formation prise en charge par l'association ? AUTO-EVALUATIONExercice 1 : autodiagnostic "organisme employeur»Remplissez le tableau afin d'évaluer la prise en compte de l'égalité au sein de vos pratiques RHINTÉGRER L'APPROCHE GENRE DANS SES POLITIQUES RH

Chapitre 3 : intégrer l'approche genre dans ses politiques RH21ObservationsConstatez-vousdes différences significatives entre les femmes et les hommes? A quels niveaux se situent-elles ?La répartition des salaires au sein del'association est-elle variable selon le sexe des personnes ?Remarquez-vousdes différences significatives en ce qui concerne la proportion d'hommes et de femmes en temps partiel ? Queconstatez-vous par rapport au nombre de femmes et d'hommes prenant un congé parental au sein de votre association ? Observez-vous des différences entre les femmes et les hommes sur le nombre de congés parentaux pris ?Lesrésultats relatifs au taux de participation aux formations sont-ils interpellant en termes d'équilibre femmes -hommes ? Combiende temps les membres du personnel (femmes-hommes) restent-ils au même niveau hiérarchique ?AUTO-EVALUATIONA partir des résultats obtenus, développer votre analyse : INTÉGRER L'APPROCHE GENRE DANS SES POLITIQUES RH

Chapitre 3 : intégrer l'approche genre dans ses politiques RH221.CONNAITRELASITUATIONDEVOTREASSOCIATIONSURLEPLANDEL'EGALITEDANSVOSPOLITIQUESRHØopéreruneveillestatistiqueenréalisantannuellementunrapportchiffrédelasituationdesfemmesetdeshommesdansl'associationetprocéderàsonanalyse.Pourlesentreprisesdeplusde50salarié·e·s,l'élaborationd'unrapportdesituationcomparéedesconditionsgénéralesd'emploietdeformationdesfemmesetdeshommesestobligatoire.Cerapportsecomposed'uneanalysechiffréebaséesurdesindicateursclairsetpertinentsquirenseignentpourchaquecatégorieprofessionnelle,lasituationrespectivedesfemmesetdeshommesenmatièred'embauche,deformation,depromotion,dequalification,derémunération...Øsurlabasedecesanalyses,élaborerunpland'actionsincluantdesobjectifsetindicateursPISTES D'ACTION INTÉGRER L'APPROCHE GENRE DANS SES POLITIQUES RH

Chapitre 3 : intégrer l'approche genre dans ses politiques RH232. SENSIBILISER ET FORMER AUX QUESTIONS DE GENRE Øveilleràcequetouslesmembresdupersonnelquisouhaitentdesinformationsouquis'estimentvictimesdediscriminationpuissents'adresseràunpointdecontactouàunepersonneréférenteØproposerdesformationsetateliersdesensibilisationauxquestionsdegenreetd'égalitéaupersonnelduservicedesressourceshumainesØimpliquerlesreprésentantsetreprésentantessyndicaleslorsquecettereprésentationexiste,lessensibiliseretlesimpliquerdanslapolitiqued'égalitéPISTES D'ACTION INTÉGRER L'APPROCHE GENRE DANS SES POLITIQUES RH

Chapitre 3 : intégrer l'approche genre dans ses politiques RH243. PROMOUVOIR LA MIXITE ET PREVENIR LA DISCRIMINATION A TRAVERS LA MISE EN OEUVRE DE BONNES PRATIQUES LIEES AU RECRUTEMENT Ødéfinirobjectivementvotrebesoin:-identifierlesbesoinset/oulestâchesàréaliseretlescompétencesnécessairesàleuraccomplissement(savoirs,savoir-faire,savoir-être)-définirdescritèresdesélectionobjectifsetnondiscriminatoires(qualificationset/ouexpériencesprofessionnellesvéritablementrequises)Øformaliserlerecrutement:-afindesécuriservospratiquesRHetdefavoriserl'objectivitédurecrutement,élaborerdesdocumentsetoutilsspécifiques:fichedeposte,offred'emploi,formulairedecandidature,grilled'entretien...PISTES D'ACTION Le saviez -vous ?En tant que structure employeuse, le recrutement de vos futurs collaborateurs et collaboratrices dépend de votre pouvoir d'appréciation. Néanmoins, cette liberté est encadrée par deux principes : l'interdiction des discriminations et le respect de la vie privée. Le Défenseur des droits explique dans son guidePour un recrutement sans discriminationspublié en 2019 "qu'en matière de recrutement, des critères vagues et imprécis risquent de laisser place à une grande subjectivité et notamment à la mobilisation de stéréotypes et de préjugés à l'encontre de certaines personnes en raison de leurs caractéristiques individuelles liées à leur âge, leur sexe, leur origine ...»INTÉGRER L'APPROCHE GENRE DANS SES POLITIQUES RH

Chapitre 3 : intégrer l'approche genre dans ses politiques RH25Øformer les recruteurs et recruteuses :-aux techniques de recrutement, à l'identification des compétences-à l'égalité professionnelle entre femmes et hommes-à la diversité et à la non-discrimination Ørédigerdesoffresd'emploinondiscriminantes:-enutilisantl'écritureinclusivepourlesannonces-privilégierlesformulationsd'intitulédepostenongenrées:"agent·edeconduite»-veilleràcequelacommunicationdel'associationreflètelamixitédel'équipesalariée-rédigerl'offreenbinômefemme-hommeoulasoumettreàrelecturecritiqueparl'autresexe-réfléchirauxqualitésinscritesquipeuventêtreliéesàdesreprésentationsmasculinesouféminines*qualitésgénéralementattribuéesauxfemmes:intuition,minutie,àl'écoute,prudence,délicatesse...*qualitésgénéralementattribuéesauxhommes:compétitivité,dynamisme,leadership,résistance,logique...PISTES D'ACTION INTÉGRER L'APPROCHE GENRE DANS SES POLITIQUES RH

Chapitre 3 : intégrer l'approche genre dans ses politiques RH26Øoptimiserleprocessusderecherchedescandidatures:-élargissezlevivierdecandidatsetcandidatessusceptiblesdepostulerenprévoyantunelargediffusionduposteàpourvoirPISTES D'ACTION Le saviez -vous ?Le Défenseur des droits explique dans son guidePour un recrutement sans discriminationspublié en 2019 "que la diffusion des offres d'emploi disponibles et les modalités de recherche de candidatures sont des étapes où les risques de discrimination sont importants. Le "sourcing» auprès de certains viviers identifiés favorise la cooptation et la reproduction sociale et réduit ainsi la probabilité de recevoir des candidatures plus inhabituelles, "diversifiées» en termes de profils et de caractéristiques personnelles».INTÉGRER L'APPROCHE GENRE DANS SES POLITIQUES RH

Chapitre 3 : intégrer l'approche genre dans ses politiques RH27Øsélectionner les candidates et candidats selon des critères objectifs et mener des entretiens non discriminatoires : -créerdesguidesd'entretiensavecdesquestionsenliendirectaveclamotivationetlesaptitudesprofessionnelles-identifierdesteststechniqueset/oudesmisesensituationspermettantdemettreenévidencedescompétences-prévoirdesquestionssurl'engagementassociatifpourvaloriserlescompétencesacquiseslorsd'expériencesdebénévolat-menerlesentretiensenbinômefemme-hommelorsquecelaestpossible-identifierlesquestionssurlaviepersonnelleànepasposer(orientationsexuelle,situationfamiliale,désirdeparentalité)-lorsquecelas'avèrepertinent,rendrelescandidaturesanonymesensupprimantlesinformationspersonnellessanslienaveclescompétences,notamment:nom,prénom,adresse,âge,situationdefamilleetphotoPISTES D'ACTION INTÉGRER L'APPROCHE GENRE DANS SES POLITIQUES RH

Chapitre 3 : intégrer l'approche genre dans ses politiques RH28Øutiliser des indicateurs permettant d'évaluer objectivement le taux de mixité des candidatures par poste recruté : -identifierletauxdemixitéactuelparemploi-définirletauxdemixitéàatteindredansundélaidonné-quantifierlenombredecandidaturesreçuesetlarépartitionparsexe-noterlenombredecandidatesetcandidatsreçusenentretienetlarépartitionparsexe-recalculerletauxdemixitéaprèslerecrutement-suivreleséventuelsécartsentrelesobjectifsetlesrésultatsetconstaterlesprogrèsPISTES D'ACTION INTÉGRER L'APPROCHE GENRE DANS SES POLITIQUES RH

Chapitre 3 : intégrer l'approche genre dans ses politiques RH294. PRETER ATTENTION AU CADRE DE VIE ET AUX CONDITIONS DE TRAVAIL POUR PRESERVER L'EQUILIBRE VIE PRIVEE -VIE PROFESSIONNELLE Øidentifier les pratiques managériales permettant le bien être au travail : -modèle de reconnaissance-temps de célébration-temps informelsØaménager le temps et les lieux de travail : -définirclairementlespossibilitésd'aménagementdutempsdetravail-étudierlapossibilitéd'instaurerletélétravail-utiliserlestechnologiesdel'informationetdelacommunicationquipermettentunegestionplussouple-expliciteretfairerespecterledroitàladéconnexion-définirlesprocédurespourlarécupérationdesheuresdetravailsupplémentaires-prévoirdescompensationspourlespersonnessalariéesayantuneobligationcontractuelleàtravaillerlesoiret/ouleweek-end-développerdavantagedeformationsinternes-organiserlesréunionsdetravailentre9het18hPISTES D'ACTION INTÉGRER L'APPROCHE GENRE DANS SES POLITIQUES RH

Chapitre 3 : intégrer l'approche genre dans ses politiques RH30Øsoutenir la parentalité et la solidarité familiale : -proposerlaréductiondutempsdetravailrémunéréeauxfemmesenceintessil'associationn'estpasrattachéeàuneconventioncollectivequileprévoit-mettreenplaceletélétravailoulechangementd'affectationpourlesfemmesenceintesetlesfuturspères-informerlessalarié·e·sdesdifférentscongésfamiliauxetlesinviteràlesutiliser-augmenterladuréedescongéspaternitéetmaternitélégauxetlesindemniserpartiellementouintégralement-prévoirdesentretiensavantledépartencongématernitépréparantlapérioded'absenceetleremplacementaubesoin-unentretienprofessionneldoitêtreproposéàtoutepersonnesalariéereprenantsonactivitésuiteàunlongcongé-auretourdecongématernité,lessalariéesperçoiventuneaugmentationdesalaire,calculéesurlamoyennearithmétiquedel'ensembledesaugmentationsindividuellesattribuées,horschangementdefonction-prévoirdescongésenfantmaladeindemniséssil'associationn'estpassoumiseàcetterègleconventionnelle-faciliterlesmodesdegardesavecdesréservationsdeplacesencrèchePISTES D'ACTION INTÉGRER L'APPROCHE GENRE DANS SES POLITIQUES RH

Chapitre 3 : intégrer l'approche genre dans ses politiques RH315. DEVELOPPER L'EMPLOYABILITE ET FAVORISER DE MANIÈRE EGALITAIRE L'ACCES DE TOUS ET TOUTES AUX POSTES A RESPONSABILITESØfavoriser l'évolution professionnelle des femmes :-luttercontrelesstéréotypesetpréjugésensensibilisantlesmanagers-créerdesprocessusdemobilitéinterneformels-afficherlespostesàpourvoirauseindel'association-s'assurerquedesmesuressoientprisespourquelespersonnelssalariésprennentconsciencedeleurscompétencesetaptitudesàoccupertoustypesdepostes-encouragerlespersonnessalariéesàparticiperàdesformationsdedéveloppementpersonnel,prisedeparoleenpublic,assertivité,leadership...-prêterattentionauxconditionsdeformationparrapportauxchargesfamilialesdevossalarié·e·s-considérerlapromotiondespersonnesentempspartieletcellesrevenantdecongéfamilial-porterattentionàlaqualitédesentretiensd'évaluation:momentprivilégiépourprendreconnaissancedesprojetsdessalarié·e·setco-construireleurprojetprofessionnelPISTES D'ACTION INTÉGRER L'APPROCHE GENRE DANS SES POLITIQUES RH

Chapitre 3 : intégrer l'approche genre dans ses politiques RH32Øaccompagner dans les prises de responsabilité : -mentorat:leséchangesvisentletransfertdeconnaissances,d'expériences,delacultureassociativepermettantàlapersonnementoréedeseprojeter,d'avanceravantet/oupendantlaprised'unposteàresponsabilités-coaching:l'accompagnementviauncoachingexternelorsdelaprised'unefonctionàresponsabilitésoulorsdesituationsprofessionnellesdifficilespermetdeprendredurecul,dedévelopperunemeilleureconfianceensoietd'avoirunespacepourréfléchirsonpland'action-réseaux:laparticipationàdesréseauxdefemmesinterentreprisesestutilepouréchangersurlespratiquesetréflexionsquifavorisentledéveloppementdescarrièresdesfemmes-WomenBusinessForum,WomenBusinessMentoringInitiative(horsESS),CJDESouleMOUVES(réseauxmixtes)PISTES D'ACTION INTÉGRER L'APPROCHE GENRE DANS SES POLITIQUES RH

Chapitre 3 : intégrer l'approche genre dans ses politiques RH33Øréfléchir au modèle de direction -deshorairesdetravailraisonnablesetrespectés,favorisantunecertainesouplessedel'organisationpersonnelle-lerespectdelavieprivée:pasdesollicitationslesoir,leweek-endoupendantlesvacances.Danslescasoùdesfuseauxhorairesdifférentsrendentcelaimpossible,prévoirunesignaturemailindiquantqu'aucuneréponsen'estattendueendehorsdeshoraireshabituelsdetravaildesdestinataires-utilisationmesuréedesordinateursettéléphonesportablesprofessionnelsendehorsdesheuresdebureau-planifierlaprisedescongéspayés,enlimitantlesoptionsdereportoudecapitalisationdansunCompteEpargneTemps.-planifierlesréunionsauxhoraireshabituelsdetravail-délaideprévenancesuffisantpourlesdéplacements-identifierlescritèresderecrutementdesdirigeantesetdesdirigeantssurdesexpériences,descompétences,desqualificationsetnonsurcertaines"qualitésditesmasculines»(endurance,pugnacité,compétitivité,leadership),quiseraientnécessairespourtenirdespostesàresponsabilités-formerlesfemmesetleshommesauxdifférentsstylesdeleadershipPISTES D'ACTION INTÉGRER L'APPROCHE GENRE DANS SES POLITIQUES RH

Chapitre 3 : intégrer l'approche genre dans ses politiques RH34Øclassifierlesemploispourdonnerunevaleurlaplusobjective-laclassificationdesemploisainsiquelescritèresdeclassificationseretrouventdanslesconventionscollectives.Cetteclassificationsefaitàpartirdeficheemploiàjour-unevigilanceestàporterconcernantl'évolutiondelatechnicitédecertainsmétiersoccupésmajoritairementpardesfemmes(social,paramédical,RH...)-enl'absencedececadreconventionnel,identifierencollectif(direction,RH,représentantesetreprésentantsdupersonnel,CA)lescritèresquiparaissentlégitimespourhiérarchiserlesemploisdefaçonobjectiveetpertinentecommelemanagement,lagestiondebudget,leniveaud'expertisedansundomaine/unethématique,ladiversitédesinterlocuteursetinterlocutricesinternes/externesetlanaturedelarelation6. GARANTIR L'EGALITE SALARIALE DES FEMMES ET DES HOMMES A TRAVERS DES MESURES LIEES A L'EMBAUCHE ET A LA REMUNERATION PISTES D'ACTION Le saviez -vous ?Le Défenseur des droits rappelle dans son guide Pour un recrutement sans discriminationque : "les conditions d'embauche, telles que la rémunération, la nature, la durée du contrat, ne doivent pas être déterminées en fonction de motifs discriminatoires liés à la personne choisie. Dans le même sens, le principe de non-discrimination s'applique à la période d'essai. Par conséquent, si, durant la période d'essai, vous êtes libre de mettre fin au contrat sans motif, vous devez, en cas de contestation, être en capacité de montrer que votre décision est justifiée par des éléments objectifs liés à l'insuffisance professionnelle de la personne et étrangers à toute discrimination». INTÉGRER L'APPROCHE GENRE DANS SES POLITIQUES RH

Chapitre 3 : intégrer l'approche genre dans ses politiques RH35PISTES D'ACTION Øprésenter les règles de salaire à l'embauche et les règles d'évolution des salaires -identifierdesfourchettesavecunsalaireplancheretunsalaireplafondparemploiaveclesrèglesexpliquantlesalaireproposé-choisirdesrèglespourl'attributiondesprimescommelapriseencharged'uneresponsabilitéenremplacementoul'atteintedesobjectifs-définirlesmodalitésd'attributionsd'augmentationsindividuellesdesalairebaséessurdescritèresobjectivablescommeledéveloppementdenouvellescompétences,élargissementdesmissions...Le saviez -vous ?Dans l'Economie Sociale et Solidaire dont les ONG font partie, à poste et conditions d'emploi équivalents le différentiel de rémunération, est de l'ordre de 8 % au détriment des femmes. Les écarts de salaire apparaissent dès le premier emploi. Seules un quart des femmes sont susceptibles de négocier leur salaire et quand elles le font,elles demandent moins que les hommes.Par la suite, elles demandent également moins d'augmentations individuelles. Permettre une rémunération égale pour les femmes et les hommes, c'est reconnaître que les compétences et qualifications des hommes et des femmes sont équivalentes pour exercer un même emploi. Pour le personnel, le sentiment que l'ONG traite équitablement chaque personne est indispensable pour garantir l'implication dans la durée et la fidélisation. De plus, présenter des pratiques de rémunération claires et justes dès le recrutement permet de se différencier en tant qu'organisme employeur et d'attirer de nouveaux talents féminins et masculins.INTÉGRER L'APPROCHE GENRE DANS SES POLITIQUES RH

Chapitre 3 : intégrer l'approche genre dans ses politiques RH36Øfaire le point et prévoir des rattrapages -comparerlesalairemoyen,lesalaireleplusbasetleplushautparcatégorieprofessionnelleetparsexe-comparerlenombred'augmentationsindividuelleshorspromotionainsiqueletauxd'augmentationparsexe-comparerlenombredeprimesattribuéesetleurmontantmoyenparsexe-identifierlescritèresexpliquantleséventuelsécarts(ancienneté,diplôme,missionsspécifiques)-sidesécartsinjustifiésderémunérationentredespersonnessalariéessontconstatés,chiffreretmettreenplaceunrattrapagesalarial,enaffectantuneenveloppespécifiquedanslebudgetannueld'augmentations-maintenirlecritèred'anciennetépendantlescongésmaternitéetparentauxConseil:Uneanalyseobjectiveetrégulièreestnécessairepouravoirunétatdeslieuxquipermettededépasserlesrumeursquipeuventnourrirunsentimentd'injustice,pourpréconiserdesactionsetévaluerlesprogrès.PISTES D'ACTION INTÉGRER L'APPROCHE GENRE DANS SES POLITIQUES RH

Chapitre 3 : intégrer l'approche genre dans ses politiques RH37Øprévenir le harcèlement et les violences sexistes et sexuelles-formaliseretcommuniquer,aveclerèglementintérieuretaussiviaunecharteéthique,lavolontéetl'obligationdetoutorganismeemployeurdecréeruncadredetravailrespectueuxprécisantlessituationsinacceptablesetlesactespunisparlaloi:propossexistes,injures,harcèlementsexuel,harcèlementmoral,agressionsexuelle,viol-sensibiliseretformerlesdifférentesactricesetacteursdel'ONGsurlesexismeordinaire,surcequerecouvrentlesviolencessexistesetsexuellesautravailetlerôleetlaresponsabilitédetoutepersonnesalariéeetdel'équiped'encadrement-favoriseretdévelopperleséchangesentrepersonnelssalariésetéquiped'encadrementet/ouavecleserviceRHoudanslecadred'analysedepratiquessurcequin'estpasacceptablequecesoitentresalarié·e·s,bénévoles,aveclespartenairesoulespublicscibles(ceprocessusnécessiteunegarantiedel'anonymatetlamiseenplaced'espacesnonmixtes)7. GARANTIR UN CADRE DE TRAVAIL PROTECTEUR A TRAVERS DES MESURES LIEES A LA PREVENTION ET A LA PROTECTION CONTRE LE SEXISME, LE HARCELEMENT ET LES VIOLENCES SEXUELLES -désignerunepersonneréférenteenmatièredeluttecontreleharcèlementsexueletlesagissementssexistes-formerlesmembresducomitésocialetéconomique-élaboreruneprocédureinternedesignalementetdetraitementdefaitsdeharcèlementsexuel-réaliserdesenquêtesinternespourinterrogerlessalarié·e·ssurleursexpériencesdusexisme,duharcèlementoudeviolencessexuellesdanslecadredeleursactivitésprofessionnellesetdansleurrelationaveclescollègues/hiérarchie-analyserlesarrêtsmaladies,lesdemandesdemobilité,dedépartsdansunmêmeservicePISTES D'ACTION INTÉGRER L'APPROCHE GENRE DANS SES POLITIQUES RH

Chapitre 3 : intégrer l'approche genre dans ses politiques RH38Øresponsabilité de l'employeur en cas d'alerte / de plainte-accompagnerlavictime:écoute,miseensécurité,accompagnementpsychologique...-faciliterlaparoledelavictimeetinformersurleprocessusainsiquesurlesaidesetmesuresquel'organismeemployeurpeutmettreenplace-meneruneenquêteinterneenrespectantlaconfidentialité,encréantunecommissiond'enquêteetenconduisantdesentretiensaveclavictime,lapersonnemiseencause,lestémoins,lescollègues,lahiérarchie-prendreunedécisionenfonctiondesrésultatsdel'enquêtePISTES D'ACTION INTÉGRER L'APPROCHE GENRE DANS SES POLITIQUES RH

Chapitre 3 : ressources documentaires pour aller plus loin INTÉGRER L'EGALITE GENRE DANS SON ORGANISATION 39Guide pratique "égalité femmes-hommes. Mon entreprise s'engage». Laboratoire de l'égalité, 2017Les pratiques managériales peuvent-elles réduire les inégalités professionnelles de genre ? Net doc n°158. Avril, Conseil Supérieur de l'Egalité professionnelle, Kit pour agir contre le sexisme, 2016Guide "mesurer pour progresser vers l'égalité des chances».Le Défenseur des droits et laCNIL, 2012Quelles pratiques de ressources humaines en faveur de l'égalité hommes-femmes en entreprise ? Séverine Lemiere, 2007Fiche pratique "l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et les obligations des employeurs», Ministère du Travail, 13 août 2019Guide "pour un recrutement sans discriminations». Le Défenseur des droits, 2019Guide de bonnes pratiques relatif aux actions mises en oeuvre pour prévenir les risques de discrimination dans les recrutements, DARES, 2017Fiche pratique "la rédaction des offres d'emploi». Le Défenseur des droits, 1erdécembre 2012

Chapitre 3 : ressources documentaires pour aller plus loin INTÉGRER L'EGALITE GENRE DANS SON ORGANISATION 40Guide pratique et juridique "harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail : prévenir, agir, sanctionner», Ministère du travail, mars 2019 Fiche pratique "le harcèlement discriminatoire au travail». Défenseur des Droits, 27 septembre 2018PSEA implementation Quick Reference Handbook. CHS Alliance, 2017Abus, exploitation et harcèlement sexuels, une prise de conscience collective, Humanitalents donne la parole aux travailleurshumanitaires. Humanitalents, 2019Charte éthique de CoordinationSUD. CoordinationSUD, 2019

41•La commission genre et développement de Coordination SUD •Vincent Pradier, administrateur Coordination SUD•Fanny Chabal, chargée de mission appui et financements institutionnels, CCFD Terre solidaire •Aurélie Cerisot, coordinatrice Groupe Initiatives•Céline Blay, responsable recrutement et mobilité, Handicap International -Humanité et Inclusion•Marina Ogier, responsable du département programmes et référente genre -Care France•Pauline Chabbert, experte en genre, directrice associée du groupe EGAE•Joëlle Palmieri, experte en genre et conseil en communication •TransfaiRH, organisme de conseil et de formation en Ressources Humaines Equipe Coordination SUD : Agathe Lo Presti -chargée de mission renforcement des ONG, Emmeline Guerin -chargée de mission RH et genre, Diane Vioujard -coordinatrice des activités, Olivier Jablonski-Sidéris-chargé de communication web-Coordination SUD, Reynald Blion -directeur exécutif. Coordination SUD remercie grandement toutes les personnes et les organisations qui ont participé à l'élaboration de ce module à travers le partage de leur expertise, leur apport a été précieux. INTÉGRER L'APPROCHE GENRE DANS SES POLITIQUES RH

42Ce module a été réalisé dans le cadre du projet "transversalisation du genre au sein des organisations de solidarité internationale» avec le soutien financier de l'Agence française de développement et de Focus 2030INTÉGRER L'APPROCHE GENRE DANS SES POLITIQUES RH

Coordination SUD14, passage Dubail -75 010 Paris01 44 72 93 72Merci !quotesdbs_dbs31.pdfusesText_37

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