[PDF] Expatriation et épuisement émotionnel : Une recherche exploratoire

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Auteur(s) : Ameni SAWAHI, Lamia HECHICHE SALAH

Affiliation(s) : Laboratoire PRISME (LR18ES24) / Institut Supérieur de Gestion de Tunis Coordonnées : ISG de Tunis, 41 Avenue de la Liberté, Bouchoucha, Bardo 2000, Tunis, Tunisie

Résumé : La mondialisation de l'Ġconomie a eu des rĠpercussions sur la concurrence entre les

stratégique de plus en plus difficile ă contourner. Or, l'installation des entreprises ă l'Ġtranger

s'intĠresse ă l'Ġpuisement Ġmotionnel des edžpatriĠs. Dimension centrale de l'Ġpuisement

recherche exploratoire et notamment des entretiens en profondeur réalisés auprès de dix-

huit edžpatriĠs tunisiens, nous ont permis d'identifier un certain nombre de facteurs

Expatriation et épuisement émotionnel : Une recherche exploratoire expatriés tunisiens 1 EXPATRIATION ET EPUISEMENT EMOTIONNEL : UNE RECHERCHE

EXPLORATOIRE REALISEE AUPRES DEXPATRIES TUNISIENS

Introduction

des affaires ont eu comme effets concurrence entre les entreprises qui . Ainsi, "

une option stratégique difficilement évitable pour les entreprises » (Dhadwal et Brasseur, 2004

. Considéré

comme planétaire, ce dernier est désormais caractérisé par une forte mobilité internationale des

de nombreux déplacements (Wodociag et als

étrangères permet le contrôle, la coordination et le transfert des connaissances (Tahir et

Egleston, 2019).

à la réussite de la stratégie

De leur côté, les cadres sont de plus en plus tentés par une affection internationale. Certains

és de leur propre initiative. Ils vont quitter leur pays soulignent occasionnant des coûts importants pour leurs entreprises. des réponses à ces échecs. En effet, sont confrontés à des

situations particulièrement stressantes (Chen, 2017). Ces situations peuvent être génératrices

ent émotionnel (Wodociag et al., 2019). épuisement émotionnel constitue la

se justifie par le fait que les expatriés assument généralement des responsabilités importantes

et travaillent à un rythme intense. Ils sont confrontés à un nouvel environnement culturel et sont

ents culturels (Silbiger et al., 2017 ; Lin, Or, cette exclusion risque de nuire à la performance des

fréquents de la part des expatriés, générant stress, mal être et fatigue (Desmarais et al., 2012).

Cependant, bien que plusieurs recherches aient abordé le concept de stress chez les expatriés, à

notre connaissance peu de

expatriés (Silbiger et Pines, 2014). Par ailleurs, les recherches (Desmarais et al., 2012 ;

Wodociag et al., 2019) relatives e sont

essentiellement focalisées 2 pendulaires internationaux. Or, dans le cadre de cette recherche nous allons nous intéresser à , plus précisément nous cherchons des éléments de réponse à la question suivante :

émotionnel des expatriés ?

avons fait appel à une méthodologie qualitative et à un raisonnement abductif. Pour mener ce

travail de recherche, nous avons réalisé dix-huit entretiens semi-directifs avec des expatriés

tunisiens en mission dans différents pays. Ces employés ont été expatriés soit par leur

organisation, soit à leur propre initiative. Nous espérons que nos résultats vont aider les

à favoriser leur bien-.

1. Cadre théorique

1.1 Le concept

expatriation est Selon Cerdin et Le Pargneux (une affectation internationale au années dans une filiale étrangère, avec une perspective de retour une accomplie quitter le lieu de ses racines, de ses origines, pour aller vers des "ailleurs" » (Cerdin, 2007 : 60). Psont recensés par la littérature. En effet, l . Lorganisationnelle peut revêtir plusieurs organisationnelle

proposent des rémunérations élevées qui constituent des coûts financiers lourds pour

. Par ailleurs, l implique souvent le déménagement de ce qui contraint notamment le coût élevé et les pr entreprises ont de plus en plus recours :

géographique, la mobilité internationale alternée et la mobilité virtuelle. Ces nouvelles formes

t pour objectif de remédier aux classique. Elles cherchent notamment en instaurant des -Onge, 2012 : 43). Elles se caractérisent par un " caractère temporel » (Desmarais et al., 2012 : 92) qui va permettre

" flexibilité géographique » (Dhadwal et Brasseur, 2004 : 4). Cette flexibilité est un élément

indispensable pour réussir une Toutefois, ces nouvelles formes des limites. Les allers retours permanents rendent la conciliation entre

la vie privée et la vie professionnelle difficile (Cerdin, 2012a). De même, la séparation entre

émotionnel est élevé.

3

expérience étrangère » ou de " mobilité spontanée » (Abdeljalil et Cerdin, 2007 : 4),

se définit comme " une odyssée personnelle, entreprise et financée -même » (Inkson et al., 1997 : 352 cités par Abdeljalil et Cerdin, 2007 : 3). Les personnes qui optent pour la mobilité spontanée sont " des personnes qui ont choisi de travailler sans avoir été affectés à un poste par leur organisation. Elles -mêmes » (Cerdin et Le Pargneux, 2009 : 1). L spécifique de personnel » (Cerdin, 2004 : 163). En effet, les entreprises pays en voie de développement recourent souvent aux expatriés pour surmonter le déficit voire combler " le manque de compétences locales » (Cerdin, 2007 : 63). Par ailleurs, les entreprises peuvent avoir coordination entre les différentes filiales. Selon Sakr et al. (2011 : 36), " ces auteurs, les expatriés sont les " représentants locaux » (Sakr et al., 2011 : 36).

La diffusion de la culture de la maison mère dans les filiales étrangère est une autre raison qui

En " exportant les valeurs de cette dernière

opérations internationales » (Cerdin, 2007 : 62). également aux entreprises de détecter et de développe et Roger (2005 : 5), "

processus de détection du potentiel des futurs cadres dirigeants des grandes entreprises ». En

triation remplit un rôle stratégique qui se concrétise à travers les fonc compétences » (Cerdin, 2007 : 63).

1.1.3 Expatriation et adaptation interculturelle

de nombreux auteurs (Waxin, 2002 ; Abdeljalil et Cerdin,

2007 : 7) comme " le degré de confort psychologique d'une personne avec plusieurs aspects

d'un nouvel environnement ». Les travaux de Black (1988) et Black et al. (1991), mettent en évidence trois facettes de : qui concerne " performances » (Taher et Egleston, 2019), qui "l » (Mérignac et Roger, 2005 : 3) tout ce qui est relatif aux aspects de la vie quotidienne ) selon la

théorie de la courbe en U. Plus tard, la courbe a été reprise par Black et Mendenhall (1991).

est enthousiaste, fasciné et impressionné par la nouvelle culture et le nouveau pays. La phase du choc culturel commence après une période de quatre à six mois à pa dans le nouvel milieu culturel et pour répondre convenablement aux exigences de son environnement. La phase du choc culturel est accompagnée par un sentiment de " désillusion 4 et de frustration

de " fatigue culturelle » (Dhadwal et Brasseur, 2004 : 7). La troisième phase correspond à la

parvient à changer de cadre de référenc » (Cerdin, 2012b :12). Enfin, l est la phase de maturité. Cette phase se " fonctionner efficacement dans la nouvelle culture » (Cerdin, 2012b : 12). Bien que les niveaux de stress ressentis soient particulièrement élevés lors de la phase du choc culturel,

émotionnel des expatriés.

1.2 émotionnel

De nombreuses recherches (Vézina, 2002 ; Légeron, 2008) se sont intéressées aux répercussions

négatives des situations de travail stressantes sur la santé psychologique des individus. Subir

voire un sentiment d. pression » (Wodociag et al., 2019 : 4). e manifeste par une sensation

et épuisé par les exigences émotionnelles du travail (Wodociag et al., 2019 : 4). Etant

constamment exposé à des facteurs de risques psychosociaux très forts, il ressent une grande

ndividu finit par épuiser ses ressources émotionnelles et ne plus arriver à

émotionnel

culpabilité (Maslach, 2003). Sassi et Neveu (2010) soulignent que " tristesse et le manque de motivation (Wodociag et al., 2019 : 4). épuisement émotionnel : une dimension centrale du concept de professionnel " un élément central » professionnel (Wodociag et al., 2019). Josse (2008 mental, émotionnel et physique dans lequel les mécanism longtemps résisté à une situation stressante san Dans une tentative de conceptualisation, Maslach (1996 comme " ». Trois dimensions sont, par conséquent, identifiées par 5 dépersonnalisation ou de déshumanisation et qui se termine par la phase de la réduction de

Notons que la dépersonnalisation ou déshumanisation reflète la " dimension interpersonnelle »

épuisés émotionnellement se

détachent psychologiquement des autres et prennent une distance émotionnelle vis-à-vis de tout

personnel quant à elle, se manifeste par un manque de confiance dans ses compétences et dans

sa capacité à réussir à sa mission. Dans le cadre de cette recherche, nous avons choisi de nous

1.3 Les facteurs générateurs d

plusieurs facteurs peuvent favoriser des expatriés et par là-même leur

épuisement professionnel. Ces facteurs peuvent être liés à la charge de travail, à la fréquence

des déplacements, au nouvel environnement culturel, au style de vie ou encore à

a à assumer de nombreuses responsabilités, il est confronté à une surcharge de travail. Ainsi, "

ltés, de nuisances et de risques »

(Gollac, 2005 : 20). Les expatriés font partie de la population des travailleurs touchés par la

ils sont envoyés par leur entreprise pour de multiples la coordination, le transfert des meilleures (Tahir et Egleston,

2019). Ainsi, les expatriés jouent un rôle stratégique et assument des responsabilités

importantes ce qui peut augmenter leur charge de travail et favoriser émergence du stress et

La fréquence des déplacements de certains expatriés notamment les pendulaires internationaux

peut épuisement émotionnel. Selon Desmarais et al. (2012) et Wodociag et al. (2019) les conditions de travail des cadres pendulaires internationaux sont particulièrement difficiles et peuvent conduire à un épuisement émotionnel. Cette catégorie fait

référence aux " cadres qui voyagent entre leur lieu de travail officiel situé dans leur pays de

résidence et un ou plusieurs autres lieux de travail, situés dans un autre pays, selon une fréquence au moins bimensuelle » (Wodociag et al., 2019 : 3). Ces personnes souffrent professionnel important et favorise l Notons que

les voyages professionnels peuvent avoir des effets négatifs sur la santé physique et

psychologique du cadre voyageur et conduire à son épuisement émotionnel (Chen, 2017). des expatriés. expatriés peut être considéré comme la nombreuses émotions négatives (e.g. l (Silbiger, 2017). 6 Le style de vie des cadres imposé par lle (e.g. les peut dans différents pays

très flexible (Mayerhofer et al., 2011). Les déplacements fréquents de certains expatriés (e.g.

les flexpatriés et les cadres pendulaires internationaux) peuvent parfois interférer avec les

responsabilités familiales et les contraintes personnelles. Cette situation de conflit travail

famille peut augmenter le stress ressenti par le cadre mobile, épuiser ses ressources et

déclencher le processus de burnout. Ainsi, " les affectations internationales à court terme

Notons également que

esoin de la présence des proches est très beaucoup et qui souffrent de niveaux élevés de stress à cause des voyages professionnels fréquents (DeFrank et al., 2000 : 59). Le soutien social de la famille et du conjoint permet aux

cadres mobiles de dépasser les situations stressantes liées aux imprévus des vols et aux

déplacements fréquents.

2. Eléments méthodologiques

une recherche qualitative. En effet, la recherche qualitative permet de comprendre un phénomène en profondeur (Gavard-Perret et al., 2012). Dans ce travail de recherche, nous

avons recouru à un raisonnement abductif. En effet, nous avons réalisé des allers-retours entre

la théorie et le terrain pour assurer la cohérence (Thiétart et al., 2014).

Pour recueillir les données, nous avons réalisé dix-huit entretiens individuels semi-directifs. Ce

cherchons à comprendre en profondeur les facteurs expli des expatriés.

données le plus utilisé dans les recherches qualitatives et plus précisément en sciences de

une technique destinée à collecter, dans la perspective de leur analyse des données discursives reflétant notamment

» (Thiétart et al., 2014

le thème de la recherche (Gavard-Perret et al., 2012). -directif semble pertinent

sujets personnels. Au cours des entretiens nous avons incité les enquêtés à nous parler de leurs

vie privée et vie professionnelle (Voir annexe 1). Nous avons opté pour une approche

conversationnelle et ce afin de collecter les témoignages, les opinions et les impressions

émotionnel des expatriés.

Nous avons, par ailleurs, veillé à diversifier notre échantillon. Ainsi, les dix-huit entretiens

semi-directifs ont été réalisés avec des expatriés tunisiens en mission dans de nombreux pays

7

(France, Finlande, Qatar, Brésil, Danemark, Kuweit, Mali, Congo, Togo, Italie, Algérie,

Ruanda, Emirat et Sénégal). Ces employés ont été expatriés soit par leur organisation, soit à

leur propre initiative. Ils sont par ailleurs soit accompagnés, soit non accompagnésannexe 2

contient les caractéristiques qui décrivent les expatriés que nous avons interrogés (Voir annexe

2). Les entretiens ont duré entre 32 minutes et 1 heure 22 minutes et nous avons laissé le libre

rançais ou en arabe dialectale. Certains entretiens ont

Nous avons appliqué le principe de saturation.

En effet, lorsque "

nouveaux » (Thiétart et al., 2014 : 252) nous avons interrompu les entretiens.

Tous les entretiens réalisés ont été enregistrés, après avoir accord de nos informants.

Ils ont, par ailleurs été retranscrit intégralement aboutissant ainsi à un corpus.

Après avoir retranscrits les entretiens, nous avons procédé à une " lecture flottante » (Gavard

et al., 2012 verbatim. Ainsi, " ces illustrations animent et rendent le rapport d'analyse plus concret » (Gavard et al., 2012 : 260).

3. Analyse des résultats et discussion

A travers ce travail de recherche, nous cherchons à répondre à la question suivante : " Quels

sont les facteurs explicatifs de ». Ainsi, les entretiens

en profondeur réalisés avec les dix-huit expatriés nous ont permis de constater que certains des

expatriés interrogés semblent épuisés émotionnellement. nous a

permis de remarquer la récurrence de certaines expressions telles que : " Ce travail est

éreintant » (EO06-A-42 ans, EI09-NA-25 ans), " J » (EI18-A-31 ans, EI12- NA-42 ans), " Je suis à bout émotionnellement et physiquement » (EO05-NA-27 ans, EI12-NA-

42 ans), " Je suis débordé » (EO06-A-42 ans, EI09-NA-25 ans), " Je suis lessivé » (EI04-A-

41, EI09-NA-25 ans), " Je suis vidé » (EO03-NA-39 ans, EO05-NA-27ans), " Je ressens

constamment une fatigue extrême » (EO05-NA-27 ans, EI12-NA-42 ans), " forces » (EO10-NA-26, EI12-NA-42 ans), " Je ne vais plus pouvoir tenir longtemps » (EI04- A-41, EI12-NA-42 ans) etc. réel état de fatigue physique et mental chez certains expatriés interrogés .

3.1 Surcharge de travail, ambiguïté de rôle et épuisement émotionnel

qui reviennent le plus souvent dans les discours de nos informants. En effet, les expatriés semblent devoir assumer une charge

de travail et des responsabilités très importantes. Ils passent généralement plus de dix heures

sur leur lieu de travail : " pas de week-end. Je travaillais toute la semaine avec le même rythme y compris le weekend ! trav ! A ! » (EO06-A-42 ans). Les entretiens réalisés nous ont permis de constater que la plupart des expatriés que nous avons interrogés souf important. 8 Certains expatriés individuels nous ont confié

pour prouver leur compétence : " Théoriquement je travaille huit heures par jour, mais

de rôle peut également expliquer le désarroi de certains de nos expatriés qui semb de rôle ressenties et génère un sentiment de fatigue. nos informants nous a confié : " Non, je connais le poste, "chargée de recrutement" mais je ne professionnelle dans le domaine des ressources humaines, ce qui a rendu la situation encore plus compliquéer moi ! » (EI09-NA-25 ans).

3.2 Absence de soutien organisationnel et épuisement émotionnel

, le soutien social fourni par la famille, ou encore les réseaux

Le soutien social permet à

semblent avoir bénéficié du soutien de l témoignages, la famille est la principale source de soutien social. soutien Certains de nos informants considèrent que la direction du pays celle " T No right to mistake » (EI01-NA-34 ans) allusion à la pression de la direction : " à la moindre faute, je satisfa cher pour une pression énorme ! Emotionnellement ça me fatigue fatigue physique et émotionnelle notamment pour les expatriés qui travaillent dans les pays du

Golfe (Emirat et Kuweit).

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