[PDF] Gestion des talents : bien choisir sa solution

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Gestion des talents : bien

choisir sa solution

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Dans ce guide

SIRH : bien comprendre ce

qu'est un outil de gestion des talents

SIRH/HCM : les principaux

gestion de talents

SIRH : cinq tendances clefs

qui redessinent la gestion des talents

HCM/SIRH : les principaux

éditeurs de solutions de

gestion de talents

HCM : les éditeurs français

surfent sur la nouvelle vague RH

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Introduction

Les Ressources Humaines ont grandement évolué depuis 10 ans. Elles sont devenues plus stratégiques et la DRH plus centrale. Les outils SIRH/HCM (Human Capital Management) ont accompagné ce mouvement. Ils sont passés de la simple gestion de la paie (et des temps) - qui était un outil comptable (le " payroll »), à un outillage plus complet et plus dédié à ce métier (le Core RH). Dans cette évolution, la gestion des talents - qui couvre l'attraction, l'évolution interne, l'identification des profils à fort potentiels, la rétention, etc. - a une place bien à part. Ce guide explique pourquoi et revient sur le champ de la gestion de talents en vous aidant à choisir - concrètement - une solution pour optimiser ces processus alors que la bataille pour certains profils clefs s'intensifie dans tous les secteurs.

Lire aussi :

Le dossier SIRH en 2018 : un système qui se modernise.

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SIRH : bien comprendre ce qu'est un outil

de gestion des talents

Luke Marson Principal Architect

Complémentaire du Core RH, le Talent Management a pris son essor dans central pour les entreprises qui voient les compétences, la motivation et le développement des savoir-faire internes comme un avantage concurrentiel. La gestion des talents englobe la totalité de la vie des employés dans embauche jusqu'au départ à la retraite, et tout ce qui peut se passer entre les deux. Généralement, la gestion des talents commence par la promotion et la publication des offres d'emploi pour attirer les bons candidats, puis elle se poursuit tout au long du processus de recrutement avant moment donné dans les procédures annuelles de bilans et de fixation de la rémunération, ils participeront à l'établissement des objectifs, bien que cela dépende des organisations.

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Le développement professionnel et la formation sont des démarches qui varient selon les organisations. Dans le cas des industries réglementées, qu'il s'agisse d'entreprises manufacturières, de la santé ou dans la sécurité, la formation peut faire partie du poste dès le premier jour. Dans d'autres cas, cela peut se faire au besoin ou de manière très occasionnelle. Dans certains cas, la formation peut prendre de l'ampleur lorsqu'un employé commence à " prendre du grade » ou lorsqu'il est considéré comme un successeur pour des postes clés au sein de l'organisation. Une grande partie de cette formation peut être liée à la planification du perfectionnement professionnel.

Les piliers de la Gestion de Talents

et/ou routés et elle est la façon traditionnelle grâce à laquelle on crée des tur seront construits uniquement pour générer des services de réseau privé virtuel (VPN) ou de réseau local virtuel (VLAN), ce modèle continuera encore certainement à dominer dans 10 ans.

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e

Recrutement et intégration

Apprentissage et perfectionnement

Gestion de la performance

Gestion de la rémunération

Gestion de la succession

Le recrutement donne aux candidats les premières impressions sur une organisation d'un point de vue extérieur, l'intégration leur donne les premières impressions de l'intérieur. Les premières impressions comptent, et les processus de recrutement et d'intégration doivent laisser une bonne image. Une intégration réussie " engage » un collaborateur et a un impact direct sur leur parcours dans les entreprises. développement personnel. Ces processus touche aussi bien la conformité, que le perfectionnement de la main- progression de tel ou tel employé. Avec ces stratégiques, les organisations peuvent devenir plus efficaces et plus productives et accroître la satisfaction et donc réduire le turnover.

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La gestion de la performance comporte deux volets: la définition des objectifs, puis la mesure, l'évaluation et la gestion de la performance des employés. Premièrement, elle définit les buts que les managers et les employés doivent viser pendant la période. En second lieu, elle permet aux organisations de mesurer et d'évaluer les performances annuelles des collaborateurs, d'identifier les meilleurs d'entre eux et de dialoguer en permanence pour favoriser la croissance des performances. La gestion de la rémunération suit des budgets définis mais vise à motiver et à récompenser financièrement les employés, à améliorer la rétention des talents, et à influencer sur les résultats. La planification de la relève est axée sur l'identification des successeurs pour le post

Histoire des outils de gestion de talent

Les premières versions des systèmes de gestion des talents ont vu le jour dans les années 1990, mais ces logiciels n'ont véritablement pris leur envol qu'après un article de McKinsey, paru en 1998 sous le titre "War for Talent". Ce document a inventé le terme " gestion des talents » (" talent management ») et a inspiré une myria voulaient répondre au nouvel engouement des organisations pour qui la

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meilleure appréhension et le meilleur développement de leurs employés devenait un avantage concurrentiel. Auparavant, les outils de gestion de la performance et de la formation existaient bien, mais sous des formes rudimentaires. Avec l'essor du cloud, de nouveaux éditeurs de SIRH et de gestion de talents en mode SaaS ont vu le jour. Certains des premiers fournisseurs sont encore actifs aujourd'hui, mais sous des formes beaucoup plus évoluées qu'il y a dix ans. L'essor des suites de gestion des talents a été assez organique pour de nombreux éditeurs qui ont commencé avec une ou deux fonctions, et qui sont devenus une vraie suite intégrée au fil des ans.

Que fait un système de gestion de talents

concrètement Un logiciel de gestion des talents est conçu pour gérer les processus décritsquotesdbs_dbs42.pdfusesText_42

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