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Rapport de recherche commandité et

financé par la DARES (Mission Animation de la Recherche)

GESTION DE L'EMPLOI ET LA MAIN

D'OEUVRE ET DROIT DU TRAVAIL.

APPROCHES PLURISDISCIPLINAIRES

(appel d'offres de la DARES)

L'INTERMÉDIATION DANS LES

RELATIONS D'EMPLOI AU

TRAVERS DES EXEMPLES DU

PORTAGE SALARIAL ET DE

L'INTÉRIM HAUTEMENT QUALIFIÉ

Regards croisés en économie du travail

et en droit social

Marion DEL SOL

(Maître de Conférences en Droit - Université de Rennes1) Anne MOYSAN-LOUAZEL (Maître de Conférences en Économie - Université de Rennes 1) Pascale TURQUET (Maître de Conférences en Économie - Université de Rennes 2)

Rapport final

(février 2005)

SOMMAIRE

Introduction (pp. 4-13)

1. La démarche initiale

2. Les premiers résultats

3. La réorientation de la recherche

4. La justification de notre nouvelle démarche

5. Un questionnement supplémentaire en économie du travail

1

ère

partie (pp. 14-39) La médiation des entreprises de travail temporaire sur le marché du travail hautement qualifié : vers un approfondissement des processus de sélection ? Section 1 - Le cadre juridique du travail temporaire : quelques rappels

1. Principes

2. Les évolutions du cadre conventionnel du travail temporaire

Section 2 - Les entreprises de travail temporaire enquêtées : taille, secteur et localisation

1. Choix de l'échantillon

2. Présentation des entreprises de travail temporaire enquêtées

Section 3 - Le recours au travail temporaire qualifié : logique d'offre ou de demande ?

1. Les stratégies des entreprises de travail temporaire

2. Les principaux motifs de recours de la part des entreprises utilisatrices

Section 4 - Profils et trajectoires des intérimaires hautement qualifiés

1. Un processus de recrutement extrêmement sélectif

2. Des intérimaires expérimentés aspirant la plupart du temps à un emploi durable

3. La fidélisation des intérimaires : quelles transitions sur le marché du travail temporaire

hautement qualifié ? Section 5 - L'avenir de l'intérim selon les responsables d'agences enquêtées

1. Entre " services externalisés de ressources humaines » et " employment agencies »

2. Les perspectives concernant le développement du " marché de l'intérim »

3. Le rôle joué par les entreprises de travail temporaire dans l'intensification de la sélection

de la main d'oeuvre 2 2

ème

partie (pp. 40-85) Le portage salarial, une forme atypique d'hybridation de la relation d'emploi aux marges du droit Section 1 - Présentation générale du portage salarial

1. Description du portage salarial

2. Description du phénomène du portage salarial

Section 2 - Aspects juridiques du portage salarial

1. Le contrat de travail

2. Le contrat de prestation de services

3. La convention d'adhésion

Section 3 - Principales tendances et perspectives en matière de portage salarial

1. Une volonté affichée de moralisation

2. La recherche d'un cadre collectif spécifique ?

3. La multiplication des actions de développement

3

ème

partie (pp. 84-114) Intérim hautement qualifié et portage salarial : une répartition différente des risques mais deux phénomènes d'ampleur limitée Section 1 - La réinterrogation de la convention salariale de partage des risques

1. L'aspect qualitatif du risque

2. L'aspect économique du risque de l'activité

Section 2 - La réinterrogation des cadres d'analyse juridique et économique

1. La remise en cause des formes juridiques traditionnelles d'emploi ?

2. Les entreprises de travail temporaire et les sociétés de portage salarial : acteurs d'une

nouvelle segmentation du marché du travail des cadres et professionnels très qualifiés ?

Annexes (pp. 115-128)

Bibliographie générale (pp. 129-133)

Plan détaillé (pp. 134-139)

3

INTRODUCTION

Le rapport que nous présentons prend appui sur un travail de recherche réalisé dans le cadre de l'appel d'offres de la DARES " Gestion de l'emploi et de la main d'oeuvre et droit du

travail. Approches pluridisciplinaires ». Toutefois, les champs d'étude qui y sont traités sont

partiellement éloignés de ceux que nous avions envisagés au tout début. Cette introduction se

propose donc de rappeler nos choix initiaux (1), de souligner le caractère décevant des

premiers résultats enregistrés (2) et d'expliquer la réorientation à laquelle ils nous ont

conduits (3). Elle sera enfin l'occasion de justifier notre nouvelle démarche (4), qui ne remet pas en cause la problématique initiale relative au partage des risques mais qui induit un questionnement à partir des théories du marché du travail (5).

1. Démarche initiale

Dans le cadre de l'appel d'offres de la DARES " Gestion de l'emploi et de la main d'oeuvre et droit du travail. Approches pluridisciplinaires », nous avions fait le choix de prendre comme point de départ de nos réflexions le mouvement d'hybridation des relations d'emploi. En effet, le fort mouvement de salarisation enregistrée entre 1956 et 1973 et la prédominance du salariat au sein de la population active ont pu être interprétés comme annonciateur d'une disparition progressive du travail indépendant. Or, on a vu se développer

au cours des années 90 des situations d'emploi intermédiaires entre le statut de salarié et celui

d'indépendant 1 . Certains travaux relèvent une hybridation croissante des formes traditionnelles d'emploi que sont le salariat et le travail indépendant 2 . Ce mouvement d'hybridation des situations d'emploi se traduit par l'extension de ce que le rapport Supiot 3

dénomme la " zone grise » ; ainsi, " des travailleurs juridiquement dépendant ressemblent de

plus en plus, dans la réalité, à des travailleurs autonomes », phénomène soulignant une

certaine forme de désalarisation (organisations du travail rendant le salarié plus autonome,

clauses de résultats, rémunération en fonction d'objectifs, ...). Ces évolutions réinterrogent

alors la convention salariale de partage des risques : la dépendance juridique dans laquelle se

trouve le salarié est acceptée en contrepartie du droit à une rémunération indépendante des

aléas économiques auxquels l'entreprise peut être confrontée, mais également d'une certaine

stabilité de l'emploi. Il s'agissait de nous s'inscrire - résolument - dans un cadre salarial classique. La démarche retenue poursuivait donc l'objectif principal de prendre la mesure des mouvements

d'hybridation et de désalarisation afin d'évaluer leur impact sur les relations individuelles de

travail. Pour ce faire, une double approche avait été retenue : -une étude du contentieux prud'homal relatif aux clauses contractuelles (clause de résultat, clause de mobilité, clause de variabilité, clause de garantie d'emploi, 1

Pour une approche juridique, voir les Actes du colloque organisé par le Centre d'Études des Relations Sociales

Internationales de l'Institut de Droit des Affaires (Aix-Marseille, 1995), Les collaborateurs de l'entreprise :

salariés ou prestataires de services ? - Éd. PUAM, 1995 2

M.-L. Morin (dir.), Prestation de travail et activité de service - LIRHE, 1997. Voir, pour une synthèse de ce

rapport, Y. Dupuy et F. Larré, Entre salariat et travail indépendant : les formes hybrides de mobilisation du

travail - Travail et Emploi, n° 77, 1998, p.1. Se référer également à M.-L. Morin, Sous-traitance et relations

salariales. Aspects du droit du travail - Travail et Emploi, 1994, p. 23 3

Rapport pour la Commission des Communautés européennes, Transformations du travail et devenir du droit du

travail en Europe. Publication du rapport : A. Supiot (dir.), Au-delà de l'emploi - Éd. Flammarion, 1999

4 clause d'exclusivité, clause de dédit-formation, clause de non-concurrence). Il s'agissait ici de prendre la mesure du contentieux ayant trait à la mise en oeuvre de ces clauses, mais aussi d'appréhender la façon dont les juges du fond apprécient leur " légitimité » et arbitrent entre le respect des engagements contractuels, l'intérêt de l'entreprise et la protection des salariés. La tendance est-elle de négliger une logique strictement contractuelle afin de mieux protéger le salarié contre un engagement dont il n'avait pas mesuré (initialement) les conséquences ? Comment les juges du fond concilient-ils l'autonomie contractuelle et la subordination ? -une enquête de terrain auprès de diverses structures de conseil et de service aux entreprises en matière de gestion sociale (cabinets de consultants en gestion des ressources humaines, cabinets d'avocats en droit social, cabinets d'expertise comptable) afin de cerner l'influence d'éventuels " nouveaux modes de gestion des ressources humaines », susceptibles d'être diffusés par ces intermédiaires, sur la relation individuelle de travail.

2. Les premiers résultats

2.1 L'absence d'exploitation des résultats de l'étude prud'homale

A été menée une étude du contentieux prud'homal relatif aux clauses contractuelles

afin de tenter de cerner la façon dont les juges du fond appréhendent les litiges où sont en jeu

tant le droit des contrats que le droit du travail. L'étude a porté uniquement sur les décisions

rendues par les sections Encadrement et Commerce au cours des années 2001 et 2002 car ce

sont elles qui -à raison de leur champ de compétence respectif- " offrent » les litiges les plus

" pertinents » au regard de la problématique retenue. Six conseils de prud'hommes ont prêté

leur concours à ce travail : Angers - Caen - Le Mans - Nantes - Orléans - Rennes. Il s'est agi de consulter les jugements rendus, de sélectionner les décisions pertinentes par

rapport à la problématique de la recherche et d'établir pour chacune d'entre elles une fiche

synthétique. Les premiers résultats ont permis de faire ressortir : -l'origine des décisions. Au total, 200 jugements ont été retenus pour l'étude : 125 jugements relevant de la section Encadrement et 75 de la section Commerce. -la nature des litiges. Les jugements retenus pour l'étude sont, en majorité, ceux relatifs aux clauses contractuelles (sur lesquelles sont basés le licenciement ou la saisine du Conseil), un jugement pouvant porter sur plusieurs clauses : clause de non concurrence (40) - clause de mobilité (18) - clause de dédit formation (4) - clause d'exclusivité (3) - clause de résultat (82) - clause de confidentialité (1). On retrouve souvent, également, 42 jugements relatifs à la non atteinte d'objectifs. Mais ces objectifs sont soit fixés unilatéralement par l'employeur, dans le contrat de travail ou non, soit ils ne sont pas fixés contractuellement. Les jugements restants traitent de l'insuffisance professionnelle. -les professions. Sont concernés, le plus souvent, les salariés dont la profession est : VRP, exclusif ou non (40) - attaché commercial (13) - technico-commercial 5 (18) - poste de direction, type directeur, responsable, gérant...(63) - ingénieur (9) - autres (vendeur, coiffeur, chauffeur-livreur, secrétaire...) (57). La dernière partie de l'étude aurait dû consister à exploiter l'ensemble des données

prud'homales recueillies afin de " de mettre en évidence les régularités » et de tenter de

répondre à notre questionnement initial décrit ci-dessus. Une analyse des décisions retenues

laisse toutefois penser que le contenu des jugements ne permet pas de répondre réellement à nos interrogations.

2.2 L'enquête auprès des structures de conseil

2.2.1 Rappel de la démarche

Nous avions retenu l'idée d'une enquête de terrain auprès de diverses structures de conseil et de service aux entreprises en matière de gestion sociale afin d'évaluer l'influence des logiques managériales sur la relation individuelle de travail dans différents domaines : organisation du travail (autonomie, responsabilisation, délégation, etc.), politiques de

rémunération (individualisation, variabilité, salaire indirect, etc.) et, bien sûr, contenu du

contrat de travail lui-même. Dans un premier temps, il nous fallait donc savoir pour quelles raisons les entreprises se tournent vers ces structures de conseil et quels types de mission elles leur confient, ce qui devait nous permettre de cerner les objectifs des firmes en matière de gestion du personnel. Dans un second temps, il s'agissait d'appréhender la façon dont les cabinets de conseil

traduisent et s'emparent de ces objectifs. Nous faisions l'hypothèse que ces structures étaient

en mesure d'influencer les stratégies d'entreprise et pouvaient ainsi contribuer à la diffusion

d'un " nouveau » modèle de gestion des ressources humaines. Si le recours à des formes de mobilisation externe de la main d'oeuvre (CDD, intérim, sous-traitance) traduit un affaiblissement de l'engagement des entreprises dans la relation salariale, l'externalisation de la fonction ressources humaines elle-même peut aussi être considérée comme un signe de cet affaiblissement. D'où le choix de se tourner pour les

besoins de l'étude vers ces " intermédiaires » en matière de gestion des ressources humaines,

susceptibles de décharger en partie les entreprises de leurs fonctions dans ce domaine.

L'analyse des demandes adressées à ces différents types de structures de conseil devait mettre

en évidence les objectifs ainsi que l'horizon temporel des entreprises en matière de gestion des ressources humaines et, surtout, permettre de savoir si ces pratiques remettent ou non en

cause la stabilité de l'emploi et l'indépendance du salaire vis-à-vis des aléas économiques.

Assiste-t-on par exemple à une " personnalisation » du travail qui pourrait dans certains cas aller de pair avec un transfert partiel des risques économiques vers le salarié ? Cette première étape avait pour ambition de comprendre si le modèle d'activité qui semble se dessiner est uniquement d'ordre normatif ou s'il correspond au contraire à une

réalité empirique et à des pratiques avérées et innovantes d'entreprise et de cerner le rôle de

chaque acteur concerné (entreprise - divers intermédiaires du marché du travail) dans l'introduction de ces pratiques et formes contractuelles.

Il s'agissait également d'appréhender la façon dont les différents intermédiaires conçoivent

leur mission : se bornent-ils à un simple application des directives entrepreneuriales ou 6

interviennent-ils plus en amont dans la définition d'une stratégie ? Autrement dit, sont-ils là

uniquement pour porter à la connaissance des firmes de nouveaux dispositifs et veiller au respect des dispositifs législatifs ou leur rôle est-il plus large ? Quoiqu'il en soit, voit-on ou non émerger de nouvelles pratiques de gestion des ressources humaines ? Si oui, ces pratiques contribuent-elles à déplacer la ligne de partage entrequotesdbs_dbs32.pdfusesText_38

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